Intervjuu on sageli kandidaadi esimene põhjalik kokkupuude sinu ettevõttega, mistõttu on oluline, et esitatavad küsimused oleksid asjakohased. Selles artiklis uurime mõningaid ebaefektiivseid intervjuuküsimusi ning selgitame, miks need ei pruugi olla tõhusad ja pakume välja paremaid alternatiive.
Mis muudab küsimused ebaefektiivseks?
Enne kui vaatame konkreetseid näiteid ebaefektiivsetest intervjuuküsimustest ja nende parendamise võimalustest, uurime, miks mõned küsimused võivad intervjuuprotsessis alt vedada.
- Ebaolulisus. Küsimused, mis ei ole seotud tööga, võivad kandidaate segadusse ajada ja raisata väärtuslikku vestlusaega.
- Eelarvamused. Mõned küsimused võivad tekitada eelarvamusi.
- Piiratud ülevaade. Teatud küsimused ei pruugi anda põhjalikku teavet, et teha läbimõeldud värbamisotsust.
- Negatiivne kandidaadikogemus. Kehvasti valitud küsimused võivad panna kandidaadid ebamugavasse olukorda.
Milliseid küsimusi tööintervjuul kandidaatidelt MITTE küsida
Sageli on ebaefektiivsed intervjuuküsimused kas halvasti sõnastatud, ebaolulised või ei paku kandidaadile piisavalt võimalust anda sisukat vastust. Intervjuu loob kandidaadile olulise esmamulje teie ettevõttest – nii nendele, kes saavad töökoha, kui ka neile, kes ei osutu valituks.
1. “Mis on sinu suurim nõrkus?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? See küsimus toob tihti kaasa ebaausaid vastuseid, kus kandidaadid esitavad oma tugevusi nõrkustena (näiteks “ma olen liiga töökas”) või annavad vastuseid, mis ei anna tegelikku pilti nende sobivusest antud rolli jaoks.
Mida selle asemel küsida:
“Räägi mulle mõnest väljakutsest, millega tööl kokku puutusid ja kuidas selle lahendasid.” See küsimus julgustab kandidaati jagama konkreetseid näiteid oma probleemilahendusoskustest. See on täpne, asjakohane ning pakub põhjalikumat ülevaadet kandidaadi tööeetikast ja lähenemisest keerukatele olukordadele.
2. “Kus sa näed end viie aasta pärast?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? See küsimus võib tekitada kandidaadile ebamugavust, sest paljud ei pruugi oma karjääri nii pikalt ette planeerida.
Mida selle asemel küsida:
“Millised on sinu karjäärieesmärgid ja kuidas see roll aitaks sul neid saavutada?” See küsimus on olulisem nii kandidaadile kui ka sinu ettevõttele. See aitab mõista kandidaadi motivatsiooni ja seda, kuidas ta näeb selle rolli sobitumist oma karjäärieesmärkidega.
3. “Miks peaksime palkama just sinu?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? Selline küsimus võib tuua kaasa üldiseid vastuseid, mis ei anna teavet kandidaadi oskuste ega sobivuse kohta antud ametikohale.
Mida selle asemel küsida:
“Millised on sinu oskused või kogemused, mis eristab sind teistest kandidaatidest?” Selle küsimusega suunad kandidaadi keskenduma oma tõelistele tugevustele ja sellele, kuidas ta saaks sinu ettevõttele lisaväärtust pakkuda.
4. “Kuidas sa tuled toime stressiga?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? See küsimus on liiga üldine ja võib tuua kaasa tüüpilisi vastuseid. Samuti ei anna see palju kasulikku teavet kandidaadi tegelike toimetulekuviiside kohta.
Mida selle asemel küsida:
“Palun too näide eriti stressirohkest olukorrast tööl ja kuidas sa selle lahendasid.” Konkreetse olukorra küsimine aitab mõista kandidaadi praktilisi strateegiaid stressi haldamiseks ja tema efektiivsust pingelistes olukordades.
5. “Räägi mulle endast”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne: See küsimus on sageli liiga üldine ja võib viia hajevil vastusteni, mis ei too esile kandidaadi asjakohaseid kogemusi ega oskusi.
Mida selle asemel küsida:
“Palun selgita, kuidas sinu varasemad töökogemused aitavad sul selles rollis edukalt toime tulla.” Keskendudes kandidaadi professionaalsetele kogemustele ja nende seosele konkreetse rolliga, on lihtsam hinnata kandidaadi sobivust.
6. “Mis on sinu suurim saavutus?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? See küsimus on liiga üldine ja võib viia vastusteni, mis ei ole seotud tööga.
Mida selle asemel küsida:
“Kirjelda üht tööalast saavutust, mille üle sa oled eriti uhke.” See suunab kandidaadi keskenduma asjakohastele saavutustele, pakkudes paremat ülevaadet tema võimekusest ja sobivusest ametikohale.
7. “Miks soovid oma praegusest töökohast lahkuda?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? Otsene küsimus lahkumise põhjuste kohta võib viia negatiivsete vastusteni, mis ei pruugi anda selget pilti kandidaadi sobivusest uuele ametikohale.
Mida selle asemel küsida:
“Mis sind meie ettevõtte ja ametipositsiooni juures kõige enam köitis?” Positiivne sõnastus aitab paremini mõista kandidaadi motivatsiooni ja entusiasmi nii rolli kui ka ettevõtte suhtes.
8. “Milline on sinu juhtimisstiil?”
Miks see küsimus võib olla ebaefektiivne? See küsimus on sageli liiga üldine ja võib viia ebamääraste vastusteni, mis ei anna piisavalt teavet kandidaadi tegelike juhtimisoskuste kohta.
Mida selle asemel küsida:
“Palun kirjelda olukorda, kus pidid lahendama keerulise tööalase olukorra ning selgita, kuidas sellega toime tulid.” Reaalsete näidete küsimine aitab paremini mõista kandidaadi juhtimisoskusi ja lähenemist keerulistele olukordadele.
Tugevda oma tööandja brändi
Ebaefektiivsetest intervjuuküsimustest hoidumine ja läbimõeldud ning asjakohaste küsimuste esitamine loob parema intervjuu kogemuse nii sinu kui ka kandidaatide jaoks. Selline lähenemine aitab koguda väärtuslikumat teavet ning jätab kandidaatidele positiivse mulje sinu ettevõttest.
Tulemuslik intervjuu kujundab esmamulje sinu ettevõttest. See on aluseks suhtele potentsiaalse töötajaga ning näitab sinu ettevõtet kohana, kus kandidaadil on võimalus kasvada ja areneda.
