Lahkumisavaldus võib jõuda juhi postkasti ühe hetkega. Töötaja otsus jõuab sinna harva sama kiiresti.
Enne seda on tavaliselt olnud rida väikseid hetki. Üks arenguvestlus, mis jäi ära. Üks koormuse küsimus, millele vastati „praegu on kõigil kiire”. Üks uus idee, mida töötaja enam teist korda ei pakkunud.
Juht võib seda märgata alles tagantjärele. Siis saavad tähenduse lühemad vastused, kaamerata koosolekud, kadunud algatus ja lause „mul on kõik hästi”. Need ei tõesta, et inimene otsib uut tööd. Küll aga võivad need näidata, et tema side töö, meeskonna või juhiga on nõrgenenud.
CV.ee värske tööturupilt näitab, et paljud inimesed mõtlevad töökoha vahetamisele, paremale palgale ja ebakindlale tulevikule. Juht ei saa kogu tööturgu muuta. Ta saab aga märgata, mis toimub tema enda meeskonnas enne seda, kui inimene aktiivselt uut võimalust otsima hakkab.
Gallupi lahkumisuuringus ütles 52 protsenti lahkunud töötajatest, et juht või organisatsioon oleks saanud nende lahkumise vältimiseks midagi teha. Samas oli ainult umbes kolmandik enne lahkumist oma juhiga sel teemal vestelnud.
Eemaldumine ei näe alati välja nagu rahulolematus
Mõni töötaja muutub kriitiliseks ja ütleb oma pettumuse välja. Sellist inimest on juhil tegelikult lihtsam märgata. Palju vaiksem märk on see, kui inimene lõpetab vastu vaidlemise.
Ta täidab ülesanded ära, kuid ei küsi enam, miks midagi tehakse. Ta osaleb koosolekul, kuid ei paku ideid. Ta ei vaidle halva otsuse vastu, sest on sisimas lõpetanud lootmise, et tema hääl midagi muudab.
Koolitustel kuulen juhtidelt vahel: „Ta oli viimastel kuudel nii rahulik, ma ei osanud midagi kahtlustada.” Rahu võis tähendada tasakaalu. Aga see võis tähendada ka seda, et inimene oli oma otsuse juba enda sees ära teinud.
Üks märk ei anna muidugi põhjust veel järeldusteks. Vaata pigem muutust ajas. Kas varem aktiivne inimene on püsivalt tagasi tõmbunud? Kas ta väldib tulevikuprojekte, kuigi need teda varem huvitasid? Kas tema küsimused puudutavad ainult miinimumi, mida on vaja tänase päeva lõpetamiseks?
Ära küsi kohe, kas ta kavatseb lahkuda
Otsene küsimus võib tunduda aus, kuid see surub töötaja nurka. Kui ta alles mõtleb, ei pruugi ta olla valmis oma plaane jagama. Kui ta ei plaani lahkuda, võib küsimus mõjuda kahtlustusena.
Alusta hoopis tema praegusest töökogemusest. Sinu eesmärk ei ole saada ülestunnistust, vaid mõista, kas tema töös on midagi, millest te pole piisavalt vara rääkinud.
Hea vestlus ei tohiks olla ühekordne päästeoperatsioon pärast seda, kui juht märkab ohtu. Kui sa küsid inimese koormuse, arengu ja tuleviku kohta ainult siis, kui kardad teda kaotada, tunneb ta selle kiiresti ära.
Järgmised viis küsimust sobivad kõige paremini tavapärasesse üks ühele vestlusse. Neid ei pea küsima korraga ega samas järjekorras.
Küsimus 1. Mis annab sulle praegu töös kõige rohkem energiat?
See küsimus aitab märgata, kas inimene saab endiselt teha midagi, mida ta peab tähenduslikuks või milles ta tunneb end tugevana. Kui vastus tuleb kiiresti, on sul olemas koht, mida hoida ja kasvatada.
Kui inimene ei oska midagi nimetada, ära kiirusta teda veenma, et töö on tegelikult huvitav. Küsi, millal ta viimati tundis, et töö läks päriselt korda. Sealt võib avaneda nii kadunud vastutus, tunnustamata panus kui ka roll, mis on ajaga liiga kitsaks muutunud.
Küsimus 2. Mis võtab sinult praegu tarbetult kõige rohkem jõudu?
Mõnikord ei lahku inimene töö sisu pärast. Ta lahkub lõputu katkestamise, segaste prioriteetide, ebaõiglase koormuse või ühe lahendamata koostööprobleemi tõttu.
Juht ei pruugi saada koormust kohe vähendada, kuid ta saab aidata prioriteete seada ja takistusi eemaldada. Ka aus lause „ma ei saa seda praegu ära võtta, kuid saame koos otsustada, mis võib oodata” on parem kui üldine soovitus paremini aega planeerida.
Küsimus 3. Milles tahaksid järgmise kuue kuu jooksul kasvada?
Tulevikust loobunud töötaja räägib sageli ainult tänastest ülesannetest. Küsimus arengust näitab, kas ta näeb organisatsioonis veel ruumi õppida, vastutada ja edasi liikuda.
Ära muuda vastust kohe lubaduseks ametikõrgendusest. Uuri, millist kogemust, oskust või projekti inimene vajab. Mõnikord piisab uuest vastutusalast, mentorist või võimalusest teha nähtavam tööetapp.
Küsimus 4. Mida võiksin mina juhina sinu töö lihtsustamiseks teisiti teha?
See küsimus nõuab juhilt valmisolekut kuulda ebamugavat vastust. Töötaja võib öelda, et juht muudab liiga sageli prioriteete, annab tagasisidet ainult vigade korral või sekkub detailidesse pärast seda, kui vastutus on juba jagatud.
Ära hakka esimeses lauses selgitama, miks sa nii käitud. Täpsusta, millises olukorras see kõige rohkem avaldub ja milline väike muutus annaks suurima mõju. Arvesta ka, et kui sa küsid, aga pärast mitte midagi ei muuda ega ka põhjenda, muutub järgmine vestlus pinnapealsemaks.
Küsimus 5. Milline tulevik siin oleks sinu jaoks päriselt huvitav?
See ei ole küsimus viie aasta karjääriplaani kohta. Sa uurid, kas inimesel on veel põhjust kujutleda ennast selles meeskonnas mõne aja pärast.
Vastus võib puudutada raha, paindlikkust, rolli, meeskonda või tunnet, et tema panust märgatakse. Kõike ei saa täita. Aga aus pilt aitab juhil eristada, mida saab mõjutada ja kus on inimese järgmine samm tõenäoliselt mujal.
Mida teha pärast vestlust?
Ära lõpeta lausega „aitäh, et jagasid”. Sõnasta üks või kaks järgmist sammu, nende omanik ja aeg, millal te teema juurde tagasi tulete. Kui probleem on koormuses, muutke prioriteete. Kui arengus, leidke päriselt põnev uus ülesanne. Kui tasus, leppige kokku, kes ja millal saab selle kohta otsuse langetada.
Võib juhtuda, et hea vestlus ei hoia inimest ettevõttes. Mõnikord on lahkumine õige samm ning juht ei pea seda isikliku kaotusena takistama. Vestluse väärtus on aga selles, et inimene saab lahkuda ausalt ja juht õpib enne järgmist lahkumist midagi olulist.
Kõige suurem viga oleks kasutada neid küsimusi ainult siis, kui eemaldumise märgid on juba tugevalt nähtavad. Regulaarne päris huvi muudab aga lahkumiseelse erakorralise vestluse tavaliseks juhtimispraktikaks.
Töötaja ei lahku üleöö ning juhil on sageli võimalus märgata tema eemaldumist varem. Selleks ei ole vaja inimest üle kuulata, vaid pidada regulaarselt ausaid vestlusi töö, koormuse, arengu ja tuleviku kohta.
Põhipunktid, mida kaasa võtta
- Vaata üksiku märgi asemel töötaja käitumise püsivat muutust ajas.
- Ära küsi esmalt lahkumisplaani, vaid tema tänase töökogemuse kohta.
- Kuula vastust kaitsmata kohe ennast või organisatsiooni.
- Leppige vestluse lõpus kokku üks päris muutus ja selle ülevaatamise aeg.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
- Kes sinu meeskonnas on viimastel kuudel muutunud vaiksemaks, kuigi oli varem aktiivne?
- Millal küsisid viimati hea töötaja käest, millist tulevikku ta teie juures päriselt näeb?
- Millise lubatud muudatuse pead sa lõpuni viima, et järgmine vestlus oleks usaldusväärne?
Autor: Kaido Pajumaa, Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja
