Olen hetkel Küprosel, kus ma viimased aastad olen talvitunud ja vestlesin just ühe hotelli juhiga. Ta kurtis mulle emotsionaalselt ja ülevoolavalt, kui kohutavalt laisk tema snäkibaari teenindaja on: suitsetab, lobiseb telefoni teel sõbrannadega ja teeb väga halba tööd. Ei viitsi midagi teha, ei suuda õppida isegi lihtsa salati tegemist selgeks ja seetõttu kliendid kurdavad halva toidu ja teeninduse üle. Nüüd olevat asi juba päris tõsine ja ta otsib pingeliselt uut inimest, kuid raske on kedagi head ja usaldusväärset leida. Küsis mu käest, kas ma äkki tean kedagi soovitada ja et ta on valmis maksma oluliselt kõrgemat töötasu kui praegusele, juhul kui on hea inimene.
Noogutasin mõistvalt kaasa. Klassikaline olukord – palkad kellegi “turuhinna” põhjal (loe: odavalt) ja saad vastava teenuse vastu.
Selle väikese näite põhjal me jõuamegi välja põhilise teemani – turuhind ja turupalk.
Teeme asja selgeks – ei ole olemas sellist asja nagu turupalk! Iga organisatsioon, ettevõte või palkade uurija, kes kinnitab teadvat, milline on õiglane turuhinnale vastav töötasu just selle projektijuhi, analüütiku, raamatupidaja, müügiinimese, tehnoloogi või ükstakõik millise muu ametikoha peale, lihtsalt valetab. Kuidas nad üldse saavad teada? Statistika ja palgauuringud? Kui nad tuginevad palgauuringutega tegelevate firmade andmetele, siis nende statistika pärineb minevikust. Olgu see info tunni, kuu või aasta aja vanune. Fakt on see, et need andmed ei pärine olevikust, vaid möödunud ajast. See tähendab, et selle rahanumbriga ei saa tööandja täna, nüüd ja praegu su ametikohale inimest, sest palgad on pidevas muutumises.
Turupalk = miinimumstandard, mitte sinu väärtus
Seda mõistet, viidates mingile salapärasele olevusele nimega tööturg, kasutatakse madala palganumbri õigustamiseks. See tähendab: „Me maksame nii vähe kui võimalik, sest nii vähe on teised nõus maksma.” Aga tööandja unustab tihti, et madal palk = madal motivatsioon = kehv töö. Tulemuseks on see, et kõik kaotavad.
Miks ükski ettevõtte juht ei saa teada turupalka ega turuhinda?
Turupalk ja turuhind kõlavad nagu täpsed ja usaldusväärsed mõõdikud, kuid reaalsuses pole ühelgi ettevõtte juhil võimalik neid tegelikult määrata. Ei usu? Aga palun, siin on sulle põhjused, miks see lihtsalt ei ole võimalik.
Iga töökoht on unikaalne
Turupalk põhineb üldistustel, kuid tegelikkuses ei ole kahte täiesti identset töökohta.
Näiteks: kaks müügijuhti erinevates ettevõtetes võivad täita täiesti erinevaid ülesandeid. Ühes firmas võib müügijuht töötada suurklientidega ja tuua sisse miljoneid, samas kui teises juhib ta väikest müügitiimi. Sama kehtib ka töökoormuse, vastutuse, vajalike oskuste ja kõige muu taolise kohta. Tuleb ka sinu ametikohaga seoses tuttav ette, kas pole?
Tööturul puudub täielik läbipaistvus ja võrreldavus
Kes väidab vastupidist, blufib. Isegi kui juht küsib konkurentidelt infot palkade kohta, ei saa ta teada järgmist:
- Millised lisahüved kuuluvad palga juurde, näiteks boonused, aktsiaoptsioonid või paindlik tööaeg.
- Kas töötaja saab sama palga eest rohkem vastutust või teeb hoopis vähem tööd.
- Kas palk on läbirääkimiste käigus välja räägitud või algselt pakutud.
Elu on ebaõiglane. Ka ühe ettevõtte sees võivad samadel ametikohtadel töötavad inimesed teenida väga erinevalt, sõltuvalt nende läbirääkimisoskustest või juhtide hinnangutest nende panusele. Kõik on subjektiivne, ühte poputatakse, teisele makstakse võimalikult madalat tasu.
Turg on dünaamiline ja muutuv
Turupalk sõltub tööjõu nõudlusest ja pakkumisest, mis muutuvad pidevalt. Kui on vähe inimesi, pakutakse kõrgemat tasu ja ostetakse tihti ka töötajaid konkurentidelt üle. Kui on palju pakkumisi, on palgad madalamad. Palganumbrid varieeruvad ka asukohapõhiselt. Ühes piirkonnas võib palk olla kõrgem, sest seal on raske inimesi leida, samas kui teises kohas võib olla palju vaba tööjõudu ja seetõttu madalamad palgad. Kus me saame rääkida siis mingist üleüldisest turuhinnast või palgast?
Juht ei tea, millist väärtust töötaja tegelikult toob
Lõppkokkuvõttes, palka ei määra turu keskmine, vaid töötaja loodud väärtus. Kui töötaja suudab tuua ettevõttele iga kuu juurde 50 000 eurot lisakäivet või hoida kokku 10 000 eurot kulusid, on tema tegelik väärtus tööandja jaoks hoopis teisel tasemel.
Kujutame ette, et juhile pakutakse kahte kandidaati: üks küsib “turupalka” ja teine kõrgemat summat, kuid toob suurema kogemuse ja oskustega kaasa olulise efektiivsuse kasvu. Kumba valida? Targem juht mõistab, et kõrgem palk on investeering, mis toob tagasi mitmekordselt. Oinast juht aga palkab odava tööjõu ja pärast on jama majas.
Kõrge palk = motiveeritud töötaja = parem töö = suurem kasum
See on lihtne valem, mida „turuhind“ ei suuda arvestada.
Olgu, ma olen nõus, et kui su tööjõud on lihtsasti asendatav ja ei nõua erilisi oskusi, siis pole väga palju läbirääkimisruumi. Kui aga vähegi on vaja ajusi ja käsi – jalgu koordineeritult liigutada, siis ei ole küsimust. Vaja lihtsalt ennast maha müüa, nii nagu ma oma raamatutes ja videokursuses ka õpetan (Kui tunned huvi, siis vaata SIIT rohkem).
Tuleme tagasi selle Küprose õnnetu baaridaami näite juurde. Kujutame ette, et hotellijuhataja oleks palganud motiveeritud, oskusliku teenindaja ja maksnud talle 30% rohkem. Kas see oleks kallis? Ei. Selle asemel oleks ta saanud:
- Õnnelikud kliendid, kes tulevad tagasi ja soovitavad kohta ka sõpradele.
- Efektiivselt töötava snäkibaar, mis teenib suuremat kasumit.
- Vähem stressi ja peavalu enda jaoks.
Kui juhataja maksab praegu baaridaamile 1200 eurot ja maksab uuele 1600 eurot, siis need 400 eurot kuus võivad tuua tagasi tuhandeid lisakäibena. Hea töötaja teenib oma palga tagasi, sest tema töö kannab vilja. Kehv või keskpärane töötaja on nagu auto, mida pead pidevalt putitama, aga ikka jääb kuskil midagi kolisema.
Sinu palk peab olema proportsioonis sellega, mis väärtust sa enda tööandjale pakud. Kui sa lahendad probleeme, tood kasu, aitad kulusid kokku hoida või tulu suurendada, kliente juurde tuua või neid hoida, siis peab su palk olema vastavuses sellega, kui hästi sa seda teed. “Turu keskmine” ei ole siin mingi argument ja kui sa lased end selle väitega ära lollitada, siis riskid kesise elustandardi ja kümnete või isegi pikemas plaanis sadade tuhandete eurode suuruse hävinguga. Nii et ära lase end paljaks varastada ega endale turuhinda pähe tõmmata, vaid põhjenda, miks see argument sinu puhul ei kehti. Sest sa oled eriline. Kui sina ise sellesse ei usu, siis mina usun.
Müü ennast alati kallilt!
Autor: Ekke Lainsalu
Kui sul on huvi saada teada rohkem palgaläbirääkimiste kohta, siis liitu uudiskirjaga, kus iga nädal saad palgaläbirääkimiste eksperdilt Ekke Lainsalut uute tehnikate ja nõuannete kohta kuulda – miks, kuidas ja millal palka juurde küsida. Räägime läbirääkimistest ausalt ja filtrita SIIN.
