Если несколько лет назад было достаточно выложить объявление о работе, чтоб найти сотрудника, теперь рекрутинг стал маркетинговой деятельностью, которую необходимо измерять и анализировать. По словам менеджера по маркетингу CV.ee Марис Виирес, Google Analytics становится новым лучшим другом отдела найма.
Говоря о новых тенденциях на рынке рекрутинга, Виирес отметила, что, поскольку влияние других маркетинговых мероприятий необходимо постоянно измерять, рекрутеры понимают, что в рекрутинг-маркетинге также необходимо постоянно использовать различные метрики и проверять, действительно ли распространяемое сообщение работает и, при необходимости, изменять его.
Как работает Analytics при найме?
Хотя первоначально поиск сотрудников и Google Analytics может звучать как вещи из разных вселенных, но по словам Виирес одно другому дает больше пользы, чем можно подумать.
Лучший способ использовать Analytics – это посмотреть, выводит ли поступающее сообщение на вашу страницу. Например, если на Facebook стоит объявление о работе или на на Delfi баннер, то через Google Analytics нужно ежедневно проверять, доходят ли люди до нужной страницы или теряются на середине пути?
Если ваше сообщение потенциальному клиенту не работает так, как ожидалось, и до вашей страницы доходят только пара человек, по словам Виирес стоит подумать, что изменить в сообщении и что могло бы работать лучше.
«Дело не в том, что кампания плохая. А то, что работало вчера, может не сработать сегодня. Метрики необходимо постоянно проверять и, если необходимо, корректировать по часам или дням, а кампанию менять», – объяснила Виирес.
Стоит мыслить шире
По словам Марис, у Google Analytics, помимо оценки производительности, есть еще один важный аспект: социальные сети.
Поскольку в настоящее время в рекрутинг-маркетинге важной частью является распространение объявления в соц. медиа и в более широких СМИ, будь то органически или через платную рекламу, то существует тенденция забывать, что не все люди похожи на создателя рекламы.
«Часто думают, что в Эстонии есть только Facebook. Это не так!» – говорит Виирес, отметив, что не стоит забывать целевую аудиторию при распространении объявлений о работе.
Она привела в пример компанию, которая искала бухгалтера через Facebook. «Если вы ищете специалиста с опытом в 20 лет, то можете быть уверены, что это пожилой человек. Теперь вам нужно подумать: есть ли он в Фейсбуке? Есть большая вероятность, что это не так», – сказала она. 
Таким образом, тратить такие деньги на Facebook (как часть такой кампании по подбору персонала) было бы излишним, и стоило бы подумать о том, какие (социальные) медиа будет использовать такой человек. «Может быть, он сидит в Pinterest, Instagram, Twitter или на Raamatupidaja.ee», – Марис привела примеры мыслительного процесса, который должен пройти кампанию,
Тем не менее, он призналась, что без предшествующего опыта или лучших знаний найти подходящего человека совершенно невозможно. В этом случае кампания должна постоянно проводиться на разных платформах и и нужно отслеживать через Google Analytics, чтобы увидеть, есть ли результат: если нет, необходимо изменить среду или посыл.
Также возможно обратиться к профессионалам, которые ежедневно участвуют в кампаниях по подбору персонала и которые извлекли уроки из предыдущего опыта, на каких платформах сидят конкретные люди и на что реагируют. «За прошедшие годы CV-Online научился находить работников на конкретные вакансии, поэтому мы всегда рады помочь другим», – добавила Марис Виирес.
