Kas teadsid, et 63% töötajatest on kogenud töökiusu? Kuigi aastate jooksul on töökiusu esinemine natuke vähenenud, siis aasta alguses CV.ee läbiviidud uuring näitab, et probleem ei ole kuskile kadunud. Aga miks see üldse peaks tööandjat huvitama?
Mida toob endaga kaasa töökiusu ignoreerimine?
Töökiusu esinemine mõjutab tööandja mainet, mistõttu võib olla raskendatud uute töötajate leidmine. Halva töökeskkonna tõttu on keeruline aga ka olemasolevate töötajate hoidmine. Ohvril ei ole huvi töötada keskkonnas, mis kahjustab tema vaimset või füüsilist tervist. Töötajad, kes on pealtvaataja rollis, pööravad tähelepanu sellele, kas ja kuidas tööandja olukorra lahendab. Kui toimuvat eiratakse, tõstatab see küsimuse: „Aga kui mina oleksin see, keda kiusatakse? Mis siis saaks?“
Nähes et tööandja ei võta probleemi tõsiselt, jätab lahenduse poolikuks või ignoreerib muret täielikult, võib töötaja juba ennetavalt otsustada, et tema jaoks on turvalisem otsida töökoht, kus tema vaimne tervis on kaitstud ja töörahu tagatud.
Otsetee majanduslikesse raskustesse
Personali suur voolavus, töötajate töökiusu tõttu töölt puudumine ja tööülesannete ebaefektiivne täitmine hakkavad mõjutama ettevõtte majanduslikku olukorda.
Töökiusu ohvril on ka õigus nõuda hüvitist. Töölepingu seaduse § 100 lg 4 alusel tööandjal kohustus tasuda töötajale hüvitis, mis vastab minimaalselt tema kolme kuu keskmisele töötasule. Sellele võib lisanduda tekitatud kahju hüvitamine, mille suurus sõltub konkreetse juhtumi asjaoludest.
Aga mida teha, et kõike eelmainitut vältida?
Mida tähendab töökius?
Esimeseks sammuks on probleemiga tutvumine. Töökius on süstemaatiline, pikaajaline ja korduv vaenulik ning ebaeetiline käitumine. See on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes on töökiusu tõttu sattunud kaitsetusse ja abitusse positsiooni.
Töökiusu on keeruline täpselt määratleda, kuid CV.ee uuringus toodi töökiusu näidetena välja:
- tööks vajalikku informatsiooni või vahendite mitte andmine
- ülemäärane töökoormus või töökoormuse põhjuseta vähendamine
- kompetentsile või tööjuhendile mittevastavad tööülesanded
- töötaja liigne kontrollimine ja pidev kritiseerimine
- töötaja arvamuse või seisukoha ignoreerimine
- vaimne vägivald (sh alavääristav ja halvustamine käitumine)
- seksuaalne ahistamine
- füüsiline vägivald
Oluline on teada ka seda, et kiusaja rollis võib olla nii töötaja, juht kui tööandja ise.
Tulekahju ennetamine on parem, kui tulekahju kustutamine
Esimene samm, mille tööandja saab teha, on töötajate teavitamine, et töökius ei ole aktsepteeritud, läheb tööandja põhimõtete ja väärtustega vastuollu ning iga juhtumit uuritakse.
Sama oluline on teavitada töötajaid nende õigustest ja võimalustest, kuidas ning kelle poole nad saavad abi saamiseks pöörduda. Töökiusust teavitamine peaks olema töötaja jaoks võimalikult mugav, turvaline ning vajadusel anonüümne. Kontaktisikuks võib olla juhtkonna esindaja, selleks määratud töötaja, töötajate poolt valitud usaldusisik, ametiühingu esindaja või organisatsiooniväline kontakt. Variandiks on ka regulaarsete töötajate rahulolu-uuringute või töökiusu esinemist tuvastavate uuringute läbiviimine.
Kiusamise ennetamise strateegia kõrval peaks ettevõttes olema konkreetsete sammudega tegevuskava töökiusu juhtumite uurimiseks ja lahendamiseks. See tähendab, et töökiusu toimumisel on juba plaan paigas, kes mille eest vastutab ja millised on järgmised konkreetsed sammud.
Kui töötaja teavitab töökiusust – mis saab edasi?
Tööandjal on kohustus töökiusu uurida ning olukorda lahendada. Töökiusu uurimisel on vaja välja selgitada, mis juhtus; millal ja kus see juhtus; kes oli kiusaja, kes ohver ja kas toimunul oli pealtnägijaid ning mis on toimunu tagajärjed. Täpselt on vaja paika panna see, kes vastutab töökiusu uurimise ja lahendamise eest, mida on juba tehtud olukorra lahendamiseks ja mis on järgmised planeeritud tegevused.
Isegi kui seik tundub algul tühine, on tööandja jaoks väga oluline sellele reageerida ja asja lähemalt uurida, et välistada töökiusu süvenemine ja samal ajal ennetada ka tulevaste juhtumite esinemist.
Iga juhtum nõuab erinevat lähenemist
Lahendusi saab välja pakkuda vastavalt töökiusu olemusele, tõsidusele ja töökiusust mõjutatud isikute soovidele. Näiteks võib tööandja võtta vahendaja rolli, et pakkuda töötajatele võimalust turvalises keskkonnas tekkinud probleem lahendada. Lahendusi saavad pakkuda nii töötajad kui ka tööandja. Eesmärk on leida realistlik ja kõikide osapoolte jaoks sobilik lahendus.
Teatud olukordades peaks aga vahendaja olema organisatsiooniväline isik, et vältida huvide konflikti. See võib olla hea valik siis, kui üheks osapooleks on juhtkonna liige või kui töökius on komplekssem ja hõlmab suuremat hulka töötajaid.
Tööandjal on võimalus kiusajaga suhelda ja rääkida, teha talle ametlik hoiatus ning kui muud lahendused ei ole mõjunud, on ka õigus töösuhe kiusajaga lõpetada. Samamoodi on õigus nõuda kiusajalt tekitatud varalise kahju hüvitamist.
Reaalseteks lahendusteks võib olla:
- graafiku muutmine, et vähendada kiusaja ja ohvri kokkupuuteid
- kaugtöö võimaluse pakkumine
- töötaja üleviimine teise ruumi või osakonda
- töötajale nõustamisvõimaluse pakkumine
Selge on see, et töökiusuga tegelemine aitab luua töökeskkonna, kus töötajatel on mugav ja turvaline olla. Sellest võidavad aga nii töötajad kui ka ettevõte.
