Segane värbamisprotsess võib panna tööotsijad kahtlema, kas üldse kandideerida või protsessiga lõpuni minna.
Selles artiklis saad teada viiest levinud veast värbamises, kuidas neid vältida või parandada ning kuidas need muudatused aitavad parandada kandidaadikogemust ja tugevdada tööandja mainet. Mõningad teised värbamisvead on välja toodud ka meie eelmises blogipostituses.
1. Pikk või ebaselge värbamisprotsess
Kui tööandja ei anna kandidaadile õigeaegselt tagasisidet või jätab järgmised sammud täpsustamata, võib kandidaat kaotada huvi. Pikk ja ebaselge protsess on sageli tingitud sisemistest viivitustest – näiteks oodatakse juhtkonna kinnitust enne intervjuude kokkuleppimist või tööpakkumise tegemist.
Aeglase värbamisega riskid kaotada tugevaid kandidaate, eriti valdkondades, kus otsuseid tehakse kiiresti ja konkurents on tihe.
Kuidas olukorda parandada:
- Anna kandidaatidele selge ülevaade järgmistest sammudest ja ajakavast.
- Saada intervjuude vahepeal lühikesi automaatteavitusi, et hoida huvi üleval ja näidata, et väärtustad kandidaadi aega.
- Kui võimalik, koonda mitu intervjuuvooru üheks, et protsess oleks kiirem ja selgem.
- Teavita kandidaate kohe, kui ilmnevad viivitused või ajakava muutub.
Tõhus ja tempokas värbamine ei aita ainult kulusid kokku hoida, vaid näitab ka austust kandidaadi vastu ning suurendab tõenäosust, et just sobiv inimene võtab pakkumise vastu.
2. Suhtluse katkestamine ilma selgituseta (ghostimine)
Ghostimine on värbamisprotsessis üsna sage ja jätab kandidaadile halva kogemuse. See juhtub siis, kui tööandja katkestab suhtluse kandidaadiga ilma selgituseta – ei vasta enam või annab ainult üldise, ebamäärase tagasiside. Näiteks võib kandidaat läbida esimese intervjuu edukalt, kuid jääb seejärel nädalateks vastust ootama, teadmata, kas ja mis edasi saab.
Kuidas seda vältida:
- Anna kandidaatidele teada, millal nad sinult vastust oodata võivad või kui koht on täidetud.
- Ole aus ja läbipaistev oma värbamisprotsessi osas, eriti kui see sisaldab mitut intervjuuvooru.
- Tee protsess võimalikult sujuvaks ja tõhusaks, et vältida tarbetuid viivitusi.
Regulaarne ja selge infovahetus loob usaldust ning suurendab võimalust, et kandidaadid kandideerivad sinu juurde ka tulevikus.
3. Pikad või tasustamata kodutööd
On üha sagedasem, et kandidaatidelt oodatakse mahukaid testülesandeid, mis sarnanevad päris tööga. Kui sinu värbamisprotsessis sisaldab proovitööd, siis veendu, et see oleks ajaliselt mõistlik ning aitab sul hinnata just neid oskusi, mis on töö jaoks olulised.
Kui ülesanne on väga ajamahukas ja tasustamata, võib see kandidaadile tunduda ebaõiglane ja jätta negatiivse mulje sinu ettevõttest.
Kuidas seda vältida:
- Piirdu lühikeste ja konkreetsete prooviülesannetega
- Kui soovid põhjalikumat kodutööd, paku selle eest tasu.
- Kasuta vajadusel hoopis struktureeritud intervjuuküsimusi või oskustepõhiseid teste.
- Anna ülesande kohta selged juhised ja eeldatav ajakulu.
- Küsi olemasolevaid näiteid oma eelnevatest projektidest või portfooliot, kui see on võimalik.
Kandidaatide aja ja panuse väärtustamine näitab professionaalset ja õiglast suhtumist ning aitab sul eristuda tööandjana, kellega soovitakse koostööd teha.
4. Segane või keeruline kandideerimisprotsess
Kui kandideerimisprotsess on liialt pikk, ebaselge või sisaldab ebavajalikke samme, võib see põhjustada olukorra, kus kandidaadid katkestavad kandideerimise enne lõpuni jõudmist.
Kuidas muuta kandideerimisprotsess lihtsamaks ja tõhusamaks:
- Küsi ainult seda infot, mis on otsustamiseks päriselt vajalik.
- Kasuta ühtset ja loogilist kandideerimisvormi – väldi mitmete platvormide ja dokumentide kasutamist.
- Väldi ebavajalikke küsimusi või samme, mis ei aita hinnata kandidaadi sobivust.
Selge ja sujuv kandideerimisprotsess muudab kandidaatide jaoks kogu teekonna lihtsamaks. Sageli peetakse kandideerimise kogemust peegelduseks ettevõtte sisekultuurist – hästi korraldatud protsess jätab professionaalse ja hooliva mulje.
5. Tööpakkumise pausile panemine või tühistamine ilma teavituseta
Vahel võib ettevõte olla sunnitud tööpakkumise ajutiselt peatama või hoopis tühistama – näiteks eelarve muudatuste või muutunud äriprioriteetide tõttu. Kui aga kandidaate sellest ei teavitata, jätab see ettevõttest halva mulje ning tekitab segadust ja pettumust.
Kuidas sellist olukorda ennetada:
- Anna kandidaatidele kohe teada, kui otsustad tööpakkumise peatada või tühistada.
- Lühike ja selge selgitus aitab vähendada ebakindlust.
- Küsi luba, et vajadusel nende andmeid tulevikus kasutada.
- Kui plaanid ametikoha hiljem uuesti avada, jaga ka ligikaudset ajakava.
Kandidaatide teavitamine näitab austust nende aja ja panuse vastu ning aitab hoida huvi tulevaste tööpakkumiste vastu.
Professionaalne ja läbipaistev värbamisprotsess näitab, et hindad kandidaatide aega ja panust. Läbimõeldud suhtlus ja selged sammud loovad positiivse kandideerimiskogemuse, mis aitab omakorda hoida ja leida parimaid talente.
