Ettevõtted on hakanud järjest paremini mõistma, et see, milliseid kandidaate nad kuulutustele saavad on otseselt seotud, milline maine on neil kui tööandjatel. Seega on värbamine alates suhtumisest oma töötajatesse, selgetest ootustest, töökuulutustest kuni töövestlusteni ka tööandaja mainekujundus ja ettevõtte müügitöö.
See, kuidas organisatsioon käitub nende inimestega, kes protsessis valituks ei osutunud, on sama oluline kui hea valiku tegemine. Kogemus näitab, et liiga sageli jäetakse CV-d saatnud inimestele isegi vastamata või siis venitakse protsessiga lihtsalt liiga kaua (ja tihti kaotatakse nii ka endale sobivad kandidaadid).
Värbamine algab sisemisest analüüsist
Sageli on väiksemates ja arenevates organisatsioonides ametikohad kujunenud aja jooksul ning rollid suhteliselt kiiresti muutuvad. Olemasolevad inimesed “lihtsalt teavad”, kes millega tegeleb. Siiski on aeg ajalt kasulik teha töötajate ülesannetes inventuuri, mida erialaselt nimetatakse tööanalüüsiks.
Sobivad kandidaadid ei alati ise…
… nad tuleb üles leida. Värbamise vajaduse korral tuleb kindlasti läbi mõelda sobiv kommunikatsioon, et info vakantse koha kohta jõuaks õigete inimesteni. Meie juurde jõutakse sageli peale ebaõnnestunud värbamist ning ollakse rahulolematud iseseisvalt saadud kandidaatide “saagi” üle ning siis tehakse nende seast valik, mis võib paraku kurvalt lõppeda või kalliks maksma minna.
Probleem on sageli selles, et teave pole sobivate inimesteni isegi jõudnud. Sõltuvalt ametikoha eripärast on võimalik aimata, milliseid inimesi ametikoht võiks huvitada ning lähtuvalt sellele valida ka kanalid. Samuti tuleb mõelda, kuidas kuulutused kõnetaksid sobivaid inimesi ning siis valida sellele vastav kujundus. Näiteks tavapärased tekstilised kuulutused ei kõneta nooremaid inimesi ning nende jaoks jäävad liiga igavad tööpakkumised sageli nähtamatuks.
Otsida ideaali, kuid kohaneda reaalsusega
Lõppude lõpuks ei ole siiski oluline kandideerivate inimeste suur arv ehk kvantiteet, vaid see, et nende kandidaatide seas oleks just tööandjale sobivaid kandidaate võimalikult palju ehk kvaliteet. Ja just siin tuleb mängu eelnevalt kirjeldatud võimalikult detailne ettekujutus sellest, keda otsima hakatakse.
“Lõks” kuhu värbamisel tihti astutakse, on teadmatus. Sageli on vaid umbmäärane ettekujutus mõnest olulisemast tööülesandest ja ehk ka ametinimetus, kuid puudub nägemus, milliste teadmiste, oskuste, kogemuste, suhtumise ja isikuomadustega inimene sellele ametikohale sobib või keda vajatakse. Hea stardipunkt on see, kui ettevõtes teadvustatakse, keda vaja on, kes sobib meeskonda ning millised ootused uuele inimesele saavad olema.
See ei tähenda seda, et kui tuleb suurepärane kandidaat, kes ei vasta esialgsele visioonile, siis tuleb tema nina ees uks kinni lüüa. Sellises olukorras oleks õigem kohandada töö vastavalt inimesele ja leida parim lahendus tema erinevate kompetentside rakendamiseks. Tänasel päeval ongi tööandjate jaoks personalijuhtimises üks oluline märksõna – kohanemine.
Töövestlus – vastastikune sobivuse hindamine
Tuleb aru saada, et värbamine ei ole ainult tööandja jõupositsioon ning sama suur otsustusõigus on tööle kandideerijal. Intervjuuks tasub ettevalmistada olulised küsimused, mida töölesoovijatelt küsida. Pole üldse paha küsida vähemalt ühes voorus erinevatelt inimestelt täpselt samu küsimusi, nii on hiljem oluliselt lihtsam erinevaid kandidaate võrrelda ja nende hulgast valikuid teha.
Samas hea vestlus ei ole ainuüksi kandideerijalt küsimuste küsimine, vaid ka omavahelise sobivuse väljaselgitamine ja enda ettevõtte tutvustamine ning hea töökoha “müümine”. Seda selleks, et kandidaat saaks teha õige ja teadliku valiku. Samas ei saa minna ka teise äärmusesse ning keskenduda vestlusel peamiselt ettevõtte tegevustest, tugevustest, plaanidest, ajaloost vms rääkimisele.
On täiesti mõistetav, et organisatsioonides ei ole sageli aega ega vahel ka teadmisi heal tasemel värbamise läbiviimiseks. Õnneks ei pea sa seda ise tegema. Kui vajad värbamisel nõu, siis pakume tasuta 15-minulist konsultatsiooni. Tutvu siin.
