Tööintervjuu loob kandidaadile esmamulje sinu ettevõttest, seega on oluline olla teadlik, millal viia läbi silmast silma intervjuu ning millal teha see veebi teel. On kindlaid olukordi, kus kumbki intervjuu tüüp pakub eeliseid. Uuri, millal mingit intervjuutüüpi kasutada ning kuidas jätta kandidaatidele parim mulje, kohandades intervjuuprotsessi vastavalt rollile ja isiksusele.
Millised on silmast silma intervjuu eelised?
Kohapealsetel intervjuudel on mitmeid eeliseid võrreldes virtuaalsetega. Silmast silma intervjuu puhul on sul võimalus päriselt kohtuda kandidaadiga, kellest võib saada sinu uus töötaja. Silmast silma suhtlus annab parema ülevaate kandidaadi käitumisest, sotsiaalsetest oskustest, sobivusest ametikohale ja üldisest muljest. Loomulikult on teatud ametikohad, kus need aspektid on olulisemad kui teistes.
Kohapealne intervjuu pakub tavaliselt ka suuremat kaasatust ja võimaldab sul kogu vestluse vältel lugeda kandidaadi kehakeelt. Kui kandidaat tundub närviline, kinnine või pinges, märkad seda kohe.
Millised on virtuaalse intervjuu eelised?
Ka virtuaalsel intervjuul on mitmeid eeliseid. Virtuaalsed intervjuud võimaldavad sul laiendada kandidaatide otsingut kaugemale oma ettevõtte asukohast. Virtuaalsete intervjuude abil muutub talentide valik globaalseks ja sul on võimalik vestelda kvalifitseeritud kandidaatidega kõikjalt maailmast. Virtuaalsed intervjuud võivad olla ka mugavamad ja ajasäästlikumad. Need ei nõua füüsilise kohtumisruumi broneerimist ja intervjuu ajastamine ei pea tingimata toimuma tööajal. Kui saad viia läbi virtuaalseid intervjuusid kodukontorist, suureneb sinu paindlikkus suhelda kandidaatidega just neile sobival ajal.
Millal kasutada virtuaalset vs silmast silma intervjuud
On oluline teada, millal viia läbi kohapealne intervjuu ja millal eelistada virtuaalset, et võtta intervjuuprotsessist maksimaalne kasu. Õige formaadi valimine on võtmetähtsusega, et mõista, kes on töö jaoks kõige kvalifitseeritum. Siin on mõned levinumad ja selged stsenaariumid:
Kui sul on suur hulk kandidaate: Virtuaalne intervjuu
Kui sul on piiratud aeg, et intervjueerida suurt hulka kandidaate, on virtuaalsed intervjuud tõhusamad kui kohapealsed kohtumised. Neid saab ajastada järjestikusteks 10–15-minutilisteks lühikohtumisteks ilma vajaduseta füüsilist ruumi vahepeal ette valmistada. Kui soovid kandidaate läbi vaadata omale sobival ajal, kaalu võimalust saata neile küsimused ning paluda neil salvestada enda vastused ja saata need sulle videona. Seejärel saad sina või värbamisspetsialist neid videoid vaadata sobival ajal ja kitsendada kandidaatide valikut.
Kui töö nõuab testi, näiteks kirjalikku vastust või videot oma oskuste demonstreerimiseks, saab ka ebasobivaid kandidaate välja filtreerida, korraldades protsessi esimese sammuna grupiintervjuu. Seejärel saad rühmale edastada ülesande, vastata nende küsimustele ja oodata materjale, enne kui liigud järgmisesse intervjuuvooru. See meetod värbamisprotsessis aitab kõigi aega maksimaalselt ära kasutada.
Kui kandidaadid elavad teises linnas/riigis: Virtuaalne intervjuu
Kui otsid kandidaate erinevatest linnadest ja/või riikidest, tuleb intervjueerimisprotsess kohandada vastavalt kandidaatidele. Sel juhul on kõige parem korraldada virtuaalsed intervjuud, mis annavad kõigile kandidaatidele võrdsed võimalused. Nii saad võimaluse hinnata, kas kandidaat sobitub otsitud ametikohale, enne kui palud tal kohtumiseks reisida. See on austusväärne nii kandidaadi kui ka sinu aja suhtes.
Kui otsid inimest kaugtöö positsioonile: Virtuaalne intervjuu
Kui ametipositsioon, millele inimest otsid, lubab püsivalt kaugtöö tegemist, ei ole vaja paluda kandidaatidel osaleda kohapealses intervjuus. Sellisel juhul on virtuaalne intervjuu kõige loogilisem valik, kuna see annab täpse ülevaate sellest, milline on suhtlus selle inimesega distantsilt. Sa saad hinnata nende internetiühendust, kas nad kasutavad professionaalset tausta, kuidas nad suuliselt videokõnes suhtlevad ning milline on nende kirjalik suhtlus enne videointervjuud.
Kui sõelale on jäänud vaid mõned kandidaadid: Silmast silma intervjuu
Kuigi virtuaalsed intervjuud sobivad tänapäeval paljudeks olukordadeks, on endiselt teatud juhud, kus tasub kandidaadid kutsuda ettevõttesse kohapeale. See on eriti oluline siis, kui oled jõudnud paari väljavalitud kandidaadini, kes konkureerivad ametikoha pärast. Näiteks, kui alustasid värbamisprotsessi rohkem kui 200 kandidaadiga, valisid neist 50 videointervjuule ja vähendasid seejärel arvu viie tõsiselt kaalutava kandidaadini, võib olla hea mõte kutsuda need kandidaadid kohapealsele intervjuule protsessi viimase sammuna. See annab neile võimaluse näha töökeskkonda, kohtuda meeskonnaga ning esitada küsimusi ametikoha kohta, olles saanud aimu ettevõtte kultuurist.
Muidugi sõltub kohapealse intervjuu vajadus mitmest tegurist. Eelkõige, kui ametikoht on täielikult kaugtöö, võib olla otstarbekam jätkata videointervjuudega.
Kui töö nõuab suhtlemist: Silmast silma intervjuu
Paljusid töid on tänapäeval võimalik teha kaugtööna, mistõttu ei ole enam ettevõtetel universaalset vajadust omada füüsilist kontoripinda. Kuid paljud ametikohad on siiski seotud otseselt suhtlemisega, mistõttu on oluline, et tulevasel töötajal oleksid head suhtlemis- ja meeskonnatööoskused. Sellistel juhtudel on oluline teha silmast silma intervjuu, et saaksid kandidaadiga kohtuda ka päriselus.
Müügipositsioonidel, nagu konsultandid või klienditeenindajad, on töötaja võimekus tõhusalt suhelda võtmetähtsusega. Samuti on patsienditeenindusega seotud ametikohtade puhul oluline hinnata kandidaatide suhtlemisoskusi ja empaatiavõimet, et leida töö jaoks õige inimene.
Jällegi, valik kohapealse ja virtuaalse intervjuu vahel sõltub sellest, kuidas sinu ettevõte toimib. Näiteks kuigi müügiesindajad suhtlevad otse klientidega, saavad paljud neist töötada ka kaugtööna. Sellistel juhtudel võib olla asjakohane jätkata videointervjuudega.
Kui töö on vabakutseline või lepinguline: Virtuaalne intervjuu
Paljud loomevaldkonna töötajad, nagu kirjanikud, graafilised disainerid, videotöötlejad jm, töötavad täielikult funktsioneerivate kodukontoritega ja tegutsevad projektipõhiselt, mitte täiskohaga ettevõttes. Kui sinu ettevõte soovib palgata vabakutselisi või lepingulisi töötajaid lühiajaliseks projektitööks, võib virtuaalne intervjuu olla hea viis kandidaadi tundmaõppimiseks, ilma et oleks vaja kooskõlastada aega, mil nad saaksid füüsiliselt sinu töökohta külastada.
Vabakutselised töötajad hindavad sageli oma iseseisvust ja vabadust. Seetõttu võib see, et neilt ei nõuta kohapealsele intervjuule tulemist, meelitada suuremat hulka spetsialiste, kelle oskusi otsid.
