Kiirelt muutuv tööturg ja kasvav konkurents teevad sobiva talendi leidmise keeruliseks, mistõttu on oluline teada, millised on levinumad värbamisvead ning kuidas neid vältida. Selles artiklis käsitleme peamisi komistuskive töötajate värbamisel ning pakume lahendusi, mis aitavad sul edaspidi teha paremaid ja teadlikumaid värbamisotsuseid.
Värbamisotsused ei mõjuta ainult töötajate leidmise protsessi, vaid ka seda, kuidas nad liiguvad läbi kogu töötaja elutsükli. See kirjeldab töötaja teekonda ettevõttes alates esimesest mõttest tööle kandideerida kuni ametisse asumise, arenguvõimaluste ja lõpuks lahkumiseni. Iga etapp on oluline nii töötaja rahulolu kui ka ettevõtte kasvu seisukohalt. Efektiivne värbamisprotsess aitab tagada, et töötaja teekond on sujuv ja toetab ettevõtte pikaajalist edu.
Levinud värbamisviga #1
Ebarealistlikud ootused ametiprofiilis.
Värbamisprotsessi üks sagedasemaid vigu algab juba ametiprofiili koostamisel. Sageli seatakse kandidaadile liiga kõrged nõudmised, otsitakse nö “imeinimest”, kes peaks valdama kõiki oskusi alates tehnilistest teadmistest kuni juhtimisoskusteni. Selliseid ideaalseid kandidaate leidub aga harva ning selle asemel tuleks keskenduda oskustele ja kogemustele, mis on otsitava ametikoha jaoks tõesti vajalikud. Kui ametiprofiil keskendub ebaolulistele nõudmistele, võivad sobivad kandidaadid jääda tähelepanuta, mis omakorda võib viia selleni, et valitud töötaja ei vasta ettevõtte tegelikele vajadustele.
Levinud värbamisviga #2
Ebapiisav kommunikatsioon kandidaatidega.
Teine levinud viga on puudulik kommunikatsioon kandidaatidega. Kandidaadid jäävad sageli värbamisprotsessi jooksul piisava info ja tagasisideta, mistõttu tekib neil ebakindlus oma edasise staatuse osas. Kui kandidaat peab pikalt ootama tagasisidet või ei saa seda üldse, hakkab tema huvi tööpakkumise vastu vaibuma. See mitte ainult ei vähenda tööandja võimalust leida parimaid talente, vaid võib ka kahjustada ettevõtte mainet. Parimad kandidaadid ei jää sageli ootama – nad võtavad vastu teise pakkumise tööandjalt, kes suudab tegutseda kiiremini ja läbipaistvamalt.
CV.ee varasem uuring näitab, et vaid 49% kandidaatidest saab tööandjalt värbamisprotsessi jooksul tagasisidet, kuigi seda peab väga oluliseks 76% ning pigem oluliseks lisaks 21% töötajatest.
Kommunikatsioon värbamisprotsessi igas etapis on võtmetähtsusega. Kandidaatide kursis hoidmine nende staatuse ja järgmiste sammudega aitab neil tunda end kaasatuna ja väärtustatuna. See hoiab kandidaate huvitatuna ning näitab, et ettevõte hindab läbipaistvust ja professionaalsust, mis omakorda loob parema mulje potentsiaalsetele tulevastele töötajatele.
Levinud värbamisviga #3
Viimistlemata valiku protsess ja valed otsused.
Värbamise lõppfaasis tehakse sageli otsuseid kiirustades, ilma et kõik kandidaadid oleksid võrdselt hinnatud. Probleemid võivad ilmneda ka intervjuude kvaliteedis – tihti keskendutakse valedele teemadele, nagu näiteks kandidaadi isiksuse hindamisele, jättes kõrvale konkreetsed oskused ja kogemused, mis on töö jaoks tegelikult olulised. Samuti küsitakse sageli kandidaadilt küsimusi, mis ei ole seotud konkreetse tööga. Oluline on põhjalikult analüüsida kogu värbamisprotsessi käigus saadud teavet, et teha parim võimalik otsus.
Kui tunned, et värbamisprotsessis jääb vajaka põhjalikkusest või kindlusest, on CV.ee värbamisteenused sulle abiks. Meie eksperdid aitavad läbi viia põhjaliku kandidaatide eelhindamise, et saaksid teha läbimõeldud ja teadlikke värbamisotsuseid. Aitame vältida kiirustamisest ja pealiskaudsusest tingitud vigu ning tagame, et hindame iga kandidaadi sobivust võrdselt ja objektiivselt.
Levinud värbamisviga #4
Ebaselge töökuulutus.
Sageli on värbamisprotsessi alguspunktiks töökuulutus, kuid kui see on ebaselge või segadust tekitav, võib see jätta mulje, et ettevõte ei tea täpselt, keda otsitakse. Kui töökuulutus on liiga üldine, võib see tõmmata ligi palju ebasobivaid kandidaate, mis pikendab värbamisprotsessi ja muudab sobiva inimese leidmise keerulisemaks. Teiselt poolt, liiga tehniline või spetsiifiline kuulutus võib heidutada häid kandidaate, kes võivad arusaamatuse tõttu jätta kandideerimata. Täpne ja selge töökuulutus, mis keskendub konkreetsetele oskustele ja vastutusaladele, aitab leida sobivaid kandidaate kiiremini ja vähendab värbamisprotsessi kestvust.
Levinud värbamisviga #5
Pikaajalise sobivuse hindamata jätmine.
Sageli keskendutakse ainult kandidaadi sobivusele antud hetkel täidetava positsiooni jaoks, kuid tähelepanuta jäetakse pikaajaline potentsiaal. Kui värbamisel arvestatakse ainult lühiajalisi vajadusi, võib valitud töötaja peagi ettevõttest lahkuda, kuna tema arengu- või karjäärivõimalused ei vasta ootustele. Oluline on hinnata, kas kandidaat võiks ettevõttes kasvada ja areneda, kas ta sobitub ettevõtte kultuuri ning kas tema väärtused ja visioon ühtivad ettevõtte pikaajaliste eesmärkidega. Pikaajalise sobivuse arvestamine aitab hoida töötajaid pikemaajaliselt ja suurendab värbamise edukust.
