Paljud tööandjad kulutavad palju aega kandidaatide hindamisele, vestlusvoorude korraldamisele ja otsuse langetamisele, kuid töökuulutus ise jääb viimase hetke tööks. Kirjutatakse ruttu, kopeeritakse eelmise aasta versioon või lastakse juristil ametikirjeldus portaali üles laadida. Tulemus on ette teada: kandideerijaid on võib olla palju, kuid võid leida end olukorras, kus sa ei leia sobivaid kandidaate otsitavale ametikohale.
Ometi on töökuulutus tihti ainus kokkupuutepunkt kandidaadiga enne esimest intervjuud. See on organisatsiooni esmamulje kandidaadile.
Kandidaat otsustab 10 sekundiga
CV.ee andmed näitavad, et töökuulutuse esimesed laused otsustavad, kas kandidaat loeb edasi või läheb tagasi otsingutulemuste lehele. Konkurents kandidaatide tähelepanu eest on reaalne, ühel hetkel on tööportaalis tuhandeid kuulutusi ja kandidaat kerib neid läbi mobiilis, sageli õhtul diivanil.
Kui su kuulutus algab lausega “Otsime oma meeskonda motiveeritud ja kohusetundlikku töötajat”, oled juba kaotanud. Mitte sellepärast, et see vale oleks vaid sellepärast, et täpselt sama lause on ka teistel kuulutustel.
Hea töökuulutus kõnetab kandidaati
Enamik töökuulutusi on kirjutatud tööandja vaatenurgast: mida me vajame, mida me ootame, millised peavad olema sinu kogemused. See on loomulik, lõppude lõpuks on ju tööandja see, kes uut töötajat otsib.
Kuid kandidaat loeb kuulutust hoopis teise küsimusega peas: kas see on minu jaoks? Kas ma tahan sinna minna? Kas see töö vastab sellele, mida ma otsin? Hea kuulutus vastab neile küsimustele. See ei loetele kohustusi nagu ametikirjeldus, vaid kirjeldab, milline see töö päriselt välja näeb. Mis on selle rolli kõige põnevam osa? Kellega koos töötad? Mis sind ees ootab esimesel aastal?
Palk, see kõige olulisem number
Uuringud näitavad järjepidevalt, et palk on kandidaatide jaoks töökuulutuse kõige olulisem element. Ometi jätab suur osa tööandjatest selle välja või kirjutab “palganumber kokkuleppel”.
Palgavahemiku avaldamine tundub kohustusena, mis ahendab läbirääkimisruumi. Kuid tegelikkuses töötab see vastupidi: kuulutused, kus palk on avaldatud, saavad rohkem kandideerimisi ja kvaliteetsemaid kandidaate. Inimene, kes teab, et pakutav palk talle ei sobi, ei kandideeri ja see säästab mõlema poole aega.
Euroopa Liidu palgaläbipaistvuse direktiiv muudab palgainfo avaldamise lähiaastatel nagunii kohustuslikuks. Miks mitte harjuda sellega juba praegu?
Mida konkreetselt muuta?
Võta oma viimane töökuulutus lahti ja kontrolli järgmist:
Esimene lõik. Kas see räägib sellest, miks see töö on põnev, või loetleb see nõudeid? Kui teine, kirjuta ümber.
Meeskond ja juht. Kas kandidaat saab aru, kellega ta koos töötab ja kellele allub? Inimesed ei tule tööle ettevõttesse, nad tulevad meeskonda.
Igapäevatöö. Kas kuulutus annab reaalse pildi sellest, mis inimest ees ootab? Mitte ülesannete loetelu, vaid pilt: milline näeb välja tüüpiline tööpäev?
Palk. Kui palk on välja jäetud, küsi endalt: miks? Kui vastus on “ei taha end siduda”, mõtle uuesti. Kandidaat mõtleb seda küsimust nagunii, parem vastata ise kui lasta tal arvata.
Kandideerimine. Kas kandideerimisprotsess on lihtne? Iga lisasamm, pikk ankeet, kohustuslik motivatsioonikiri, mitu manust – vähendab kandideerimiste arvu.
Töökuulutus on turundusmaterjal
Seda tasub korrata: töökuulutus on turundusmaterjal. See konkureerib teiste kuulutustega kandidaadi tähelepanu eest täpselt nii nagu reklaam konkureerib tarbija tähelepanu eest. Ja nagu hea reklaam, peab ka hea kuulutus rääkima lugeja keeles, lahendama lugeja probleemi ja andma talle põhjuse tegutseda.
Ettevõtted, kes seda mõistavad ja panustavad töökuulutuse kvaliteeti, täidavad positsioonid kiiremini, saavad rohkem sobivaid kandidaate ja kulutavad värbamisele vähem aega.
