CV-Online’I turundusspetsialist Rain Uusen käis Äripäeva raadios rääkimas, mis praegusel hetkel tööturul toimub. Saadet vedasid Tiina Saar-Veelmaa ja Ken Rohelaan.
Uuringust tuleb välja, et IT-sektorisse on inimesi kergem värvata kui näiteks restorani kokkasid?
Päris pikka aega on selline tont käinud siin tööturul ringi. Kokkade puhul oleme meie ka täheldanud, et läheb aina keerulisemaks. Samas see on mõneti kõikide spetsiifiliste elukutsetega niimoodi. Need, kes on juba karjäärile hoo sisse saanud, elavad oma tõelist tööelu ja nad ei soovi töökohta vahetada. Tihti ei ole võimalik neid inimesi ka üle osta või üle meelitada. Karjääris ühel hetkel tekib selline punkt, kus sa tegutsed professionaalina ja keskendud oma valdkonnale. Kokkasid küll ju õpetatakse, aga olen täheldanud, et need kes kulinaaria või kokanduse ära lõpetavad, leiavad väga kiiresti endale teised väljundid. Olen ise vestelnud erinevate kokkadega ja neile üsna kiirelt selgeks saanud, et tegu on palju loomingulist väljundit ja energiat nõudva elukutsega. Lisaks on kiire koguaeg ja pikad tööpäevad, et jõutakse kiirelt arusaamiseni, et väga ei taheta selle elukutsega jätkata. See on mündi teine pool. See ei puuduta ainult kokandust, vaid on paljudes muudes valdkondades ka nii. Hea palk tähendab ka suurt panust oma töösse ja seal tekivad käärid sisse, et inimesed ei ole valmis nii palju mõnikord endast andma ja panustama, kui need erialad nõuaksid.
See on väga huvitav, et sa selle külje ka sisse tõid. Mul käis nõustamises üks väga edukas kokk, kes soovis päriselt kokaks saada. See ei olnud suvaline valik. Kui ta lõpuks maandus ühes heas restoranis, leidis ta, et see töö on tema jaoks rutiinne ja igav. Kogu aeg on üks ja see sama. Selles ei ole enam seda põnevust ja innovatsiooni. Tööaeg on vägagi paigas ja limiteeritud. Need kes nüüd õpivad kokaks – nagu sa ütlesid, neile ei sobi see töö enam. See on liiga staatiline ja piirav nende jaoks. Samas restorane me avada tahame ja head toidukultuuri me vajame, et mis nüüd siis saab?
Inimesed peavad ise looma endale sellise töörutiini, mis neile sobib. Ega seal muud lahendust ei olegi. Meil on pikalt sisse juurdunud infoväli, et paljusid elukutseid romantiseeritakse üle, et kaugelt tundub kõik teistsugune või kuidagi lihtsam ja parem. See puudutab ka IT-spetsialiste. Üsna tihti, pärast aastaid töötamist, lähevad mõned Bali saarele lihtsalt turiste teenindama või teevad hoopis midagi muud. IT sektoris on üsna tihti töö rutiinne ja üksildane, istuva iseloomuga. Käime üsna tihti koolis 11.-12. klassidega arutlemas nende karjäärivalikute üle. Olen mitu korda seda ka välja öelnud, et meie põhihariduses võiks olla selline naturaalne protsess, kus saad päriselt tutvuda erialadega ja näha, kuidas töö päriselt käib. Kui sa ikkagi juhtud tunniks või päevaks restorani kööki ja näed, mis seal tegelikult tehakse, saad oma valikuid teadlikult teha. Seljuhul ei ole filmidest nähtud romantiline idee, kus näidatakse koka elukutset kuidagi teisiti.
Kas me siit võime anda tööandjatele soovituse, et olge veel avatumad noori kaasama juba koolipingist ja tutvustama valdkonda?
See on ainus võimalus üldse. Olla koguaeg kontaktis oma tulevaste talentidega, kes päriselt peavad selle töö igapäevaselt ära tegema. Neid tuleb nõustada ja koolitada väga varajasest hetkest. Erialad muutuvad ja arenevad, samuti aitavad arengule kaasa ka uued töötajad. Et kui ehmud uuel töökohal ära, ei saa sellest midagi head välja tulla.
Enne Sind oli meil intervjuu ka Maaja Vadiga, kes rääkis, et meie töökultuur sarnaselt Ida- ja Kesk-Euroopaga on natukene liga jäik ja on rohkem selliseid alluvussuhteid. Kas siit võiks tulla ka ettevõtjatele soovitus, et nad oma juhtimist muudaksid ja oleksid paindlikumad nende tööaegade suhtes?
Sa ütled väga õigeid asju siin hommikul vara. Kui me vaatame siin selliseid edukaid ettevõtteid, kus inimestel ikka silma särab, siis seal on kuulatud seda, miks inimesed seal töötavad ja kuidas nad tahaksid jõuda oma eesmärkideni igapäevase tööprotsessi käigus. Kas see on töökultuur, ühised tegevused, pidevad arenguvõimaluste andmine läbi teadliku protsessi. Ma ei räägi siin vette viskamisest, aga läbi teadliku protsessi. Nendes keskkondades ettevõte loob kultuuri, et see inimene kasvab kokku oma töökoha ideoloogia ja eesmärkide ja tegemistega. Teiste inimestega ka. Seljuhul jäävad inimesed kollektiivi püsima ja on õnnelikud ja on nõus end aegajalt panustama ka rohkem kui kaheksa tundi päevas, sest nad teavad, et ehitavad ka iseendale midagi. Avatus on mantra, mida mina küll aastaid ühel või teisel konverentsil tagunud. Kui me ei jõua mõistmiseni ja avatuseni siin töökultuuris, siis kuhu me üldse jõuame? Kui lähed igal hommikul tööle ja su ootustele ei vastata ühelgi päeval, siis oledki koguaeg pinges ja teed tööd ainult raha pärast.
Nii et mõnes mõttes on see karm väide, aga täna ettevõtted, kellel on värbamisega suured probleemid – neil on peeglisse vaatamise koht?
Kindlasti!
Ütle veel värskeid uudiseid, mis valdkonnad on üle kuumenenud praegu?
Teenindus on pikka aega olnud. Tootmine ka eks. Kui kokandus on üleromantiseeritud, siis teenindus vastupidi on alaromantiseeritud. Me just käisime erinevate edukate teenindajatega rääkimas eelmisel nädalal ja see, kuidas nemad räägivad oma tööst ja sotsiaalsest kontekstist, kuna igapäev on ja väljakutsetest ja kui kuulad neid, siis mina ei saa aru, miks inimesed ei taha teeninduses töötada. See on täiesti põnev, arendav, väljakutseid andev töö, kus sul on hästi palju vabadust. Ometi on täna teenindusse väga keeruline häid inimesi leida. Loomulikult alatasustamine võib olla üheks küsimuseks. Palgamudelid, mis ei vasta teenindussektori tulemuste ootustele. Seal on lahendada kindlasti palju küsimusi. Tootmine on ka samas kategoorias.
Eile külastasin pandipakendit ja nemad olid küll väga hästi lahendanud selle välistudengitega tööjõupuuduse. Mis sina oled märganud, mis alternatiive täna tööandjad kaaluvad veel? Kui on raske värvata, kas nad siis automatiseerivad või nad toovad väljast sisse või kuidas nad lähenevad?
Eks neid lahendusi on väga erinevaid, aga ma arvan, et ka meie poole on järjest enam ettevõtteid hakanud pöörduma mitte ainult tööandja brändingu vaates, vaid ka küsimusega, kes me töökeskkonnana oleme või kes me ettevõttena inimeste jaoks oleme. Kas sellel tähendus on üldse olemas või ei ole. See on koht, kus seda tööjõu probleemi tuleb lahndama hakata. Sa võid neid abivahendeid automaatkassadest kuni Ukraina tippspetsialistideni kasutada. Tippseptsialistide sisse toomine on väga kaval, sest see rikastab sinu töökultuuri ja avardab ettevõtte minapilti laiemalt, aga kui südames pole asjad päris korras, ei lahenda see põhilist küsimust.
Kui sa siia lõpetuseks peaksid viskama peoga soovitusi tööandjatele/ettevõtetele, kes tahaksid midagi oma selles värbamisväljakutses muuta, siis mis see oleks?
Kuula kõigepealt oma töötajat, kes sul juba on olemas. Me tegime just hiljuti kaks uuringut, kus küsisime töö ootusi ja väärtuspakkumisi tööandjatelt. Seal tuli välja see, et kui tööandjad siiralt usuvad, et tasuta kohv kontoris on väärtuspakkumine tulevastele töötajatele(Laki: Auh), siis töötajad tahavad saada vastutust, vabadust nii oma tööprotsesse kujundada kui töökohta valida. See on koht, kus me saame aru, et tööandjad ei ole kuulanud oma töötajaid.
Aga meetodite mõttes online andmebaasid on jätkuvalt teema?
Loomulikult inimesed on online’s ja seal ei ole midagi teha. Meiegi arendame oma andmebaase sinnamaani, et kasutamine muutuks kaasaaegsemaks ja mugavamaks. Inimesed on küll online’s, aga ärge unustage seda ära, et inimesed on päriselus ka olemas. Nendega saab ka näost näkku suhelda. Kontorikoer Laki annab koheselt märku, kui talle midagi ei sobi. Siit ka soovitus, et kui sul tegelikult ka midagi kriibib hinges, aga töö on okei ja kolleegid on head, palk ka enam-vähem rahuldav, siis tee suu lahti ja räägi sellest, mis sind kriibib, siis saavad asjad liikuma.
See on hea mõte siia lõppu. Et kui keegi tunneb, et on vaja midagi arutada või nõu küsida, võib alati CV-online’i poole pöörduda abi saamiseks.
Selleks me siin ju olemegi.
