Käsitledes kriisi, kerkib valjult ja selgelt esile mõistva juhtimise olulisus, mis on tõstnud kõikjal tähelepanu keskpunkti organisatsiooni juhtimise. Kuna kriis on oma olemuselt kõrge riskiteguriga, siis on hädavajalik, et juhid omaksid kriisijuhtimise ning eriti kriisidele reageerimise oskusi.
Kui kriis on käes, võib teie töökoht muutuda kaootiliseks ja suurendada töötajate stressitaset. Tõhus juhtimine sel ajal on ülioluline mitte ainult teie töötajate ohutuse tagamiseks, vaid see annab ka ainulaadse võimaluse edendada hoolivuskultuuri, aidates kaasa usalduse loomisele, töötajate enesetunde parandamisele ja teie ettevõtte kultuuri säilitamisele. CV-Online meeskond on koostanud juhised töötajate toetamiseks kriisiolukorras.
1. Andke aega toimetulekuks
Teie töötajad on kriisi kestel potentsiaalselt suure surve all oma eraeluliste kohustuste täitmisel. Lubage ja julgustage töötajaid seadma need vajadused ettevõtte omadest kõrgemale. Hea algus oleks saata e-kiri kõigile organisatsiooni liikmetele koos teavituste jagamisega sõnumside platvormide (nt Slack või MS Teams) kaudu. See aitab edastada sama sõnumit mitmel platvormil, et tagada kõigi töötajateni jõudmine.
Kutsuge töötajaid ka üksteisega kriitilist teavet edastama. Oma töötajate juhtimine ei tähenda ilmtingimata, et kuulete uutest arengutest ja kriitilisest teabest esimesena. Kriisi arenedes julgustage kogu organisatsiooni abi ja toe saamiseks üksteisega suhtlema.
2. Veenduge kommunikatsiooni toimimises
Paluge osakondade või tiimide juhtidel küsida oma meeskonnalt tagasisidet nende heaolu ja vaimse tervise kohta. Praegu ei ole õige aeg tööprojektidele rõhuda, vaid on esmatähtis tagada, et iga meeskonnaliikmega on kõik korras, ja toetada neid kriisi kestel. Tiimide juhid peaksid ka ennetavalt küsima, kas töötajal on midagi vaja, juhuks, kui teised organisatsioonis saavad teda aidata. Meeskonnaliikmed teevad tavaliselt hea meelega kriisi ajal üksteise abistamiseks kõik endast oleneva. Samuti tasub järjepidevalt oma meeskonna liikmeid jälgida, et abivajajaid ei jääks märkamata. Loe ka, kuidas hoida töötajaid infoväljas kaugtööd tehes.
3. Ärge sundige “tavaliselt tegutsema”
Hooliva ettevõttena peate tegema raskeid valikuid selle kohta, millised tegevused või prioriteedid võivad lükkuda edasi, kuni teie töötajad on kriisist taastunud. Pidage meeles, et teie kliendid ja koostööpartnerid on samuti inimesed ning peaksid mõistma, et teie organisatsioon tegeleb olukorraga, mis ei ole teie kontrolli all. Olge võimalikult konkreetne ja läbipaistev, mida saate praegustes tingimustes lauale võtta ja mida mitte. Praegune aeg on sünnis kannatlikkuse ja empaatia arendamiseks, kuna igat äri juhivad selle organisatsiooni inimesed. Hoolitsege nende eest ja nemad hoolitsevad teie äri eest.
4. Andke aega teiste eest hoolitsemiseks
Olgu selleks isikliku või pere turvalisuse tagamine, abivajavate sõprade abistamine või vabatahtlik abistamine mõnes kogukonnas, lubage oma töötajatel kriisiga toime tulemiseks vajadusel töölt eemal viibida. Keegi ei tohiks olla stressis ja sunnitud valima oma põhivajaduste (või lähedase/naabri omade) rahuldamise või töö tähtaegadest kinnipidamise vahel. Painutage tähtaegu või määrake mõni teine meeskonnaliige, kes saab kriitilise tähtsusega ülesandega tegeleda. Kõige tähtsam on eemaldada kogu surve, mida teie meeskonna liige võib oma töökohustustest tulenevalt tunda.
5. Koostage prioriteetide põhjal katteplaanid
Jah, äri peab kriisi ajal endiselt võimalikult hästi toimima. Paindlikkus ja tundlikkus on võtmetähtsusega, kui püüate välja mõelda, kuidas praegusel ajal tööd edasi viia. Kui omate ülevaadet iga meeskonnaliikme individuaalsest olukorrast, on teada, kes töötajatest saab kriisi kestel tööle aega pühendada ja kes mitte. Uurige, kas teil on võimalik ärikriitilised prioriteedid ümber jaotada. Lükake kõik mitte kiireloomulised ja madala riskiga projektid hilisemaks. Proovige tuvastada 1-2 olulist, kuid saavutatavat ülesannet või projekti töötaja kohta. Tööülesannete struktureerimine ja arusaadavaks tegemine aitab töötajatel keskenduda ja kiireid võite lauale tuua, tõstes seeläbi usaldust ettevõtte suunas.
6. Julgustage ja tunnustage tiimitööd
Kui mõni töötaja soovib omal algatusel võtta kriisi ajal lisatööd ja seeläbi aidata vähendada oma kolleegide koormust, premeerige neid selle eest. Kuigi kingitused ja boonused on suurepärased võimalused, aitab näiteks ka töötaja tunnustamine kogu organisatsiooni ees. Hea moodus on ka kogu ettevõtet hõlmavad üldmeilid, mis rõhutavad eeskujulikku meeskonnatööd. Kuid olge ettevaatlik, et mitte panna teisi töötajaid süüd tundma, et nad võtavad aja maha või ei panusta piisavalt. Kui kriis vaibub ja ajastus on õige, võiksite korraldada kogu ettevõtte või meeskonnaga ühisürituse, et tänada kõiki, kes on ühel või teisel moel kriisi seljatamisse panustanud.
7. Suurendage abistavaid hüvitisi
Majanduslikud raskused võivad potentsiaalselt takistada teie töötajatel abi saamist, mida neil ja nende peredel vaja võib minna. Üks võimalus mure lahendamiseks on koostada töötajatele abiprogramm. Tavaliselt hõlmavad sellised programmid vaimset tervist, stressijuhtimist ja muid teenuseid, mida töötaja või tema leibkonna liikmed saavad tasuta kasutada. See on oluline igal ajal, kuid veelgi olulisem kriisi kestel ja pärast seda.
Kriisispetsiifiliste või jätkuvate tervise- ja heaoluhüvede pakkumine on ka suurepärane viis julgustada töötajaid enda eest hoolitsema, eemaldades abi kättesaadavuselt rahalised takistused. Samuti peaksite võtma aega, et tuletada töötajatele meelde juba olemasolevaid hüvesid ja suunata neile ressursse, et töötajad saaksid kriisi ajal kiiresti ja lihtsalt neid teenuseid kasutada.
8. Andke töötajatele aega taastumiseks
Kriisile reageerimine koormab tohutult töötajate energiataset, keskendumisvõimet ja üldist produktiivsust töökohal. See on ootuspärane ja kedagi ei tohiks kriisi ajal produktiivsuse languse pärast kritiseerida, vaid esmane prioriteet peaks olema oma töötajate ohutuse tagamine. Isegi pärast kriisi vaibumist tasub mõista taastumisperioodi tähtsust, mille jooksul peab aitama oma töötajatel ja meeskondadel kriisist taastuda ning jõuda tagasi normaalse elu juurde. Pidage meeles, et paljud teie töötajatest seisavad silmitsi kuhjuvate negatiivsete emotsioonide, unepuuduse ja muude stressiteguritega.
9. Õppige kogemusest
Kui tavapärane tööelu normaliseerub, võib kasuks tulla kogu organisatsioonis korraldada tagasisidestamine, et kuulda, mis töötajate arvates läks hästi ja oli abiks olukorras navigeerimisel ning kus organisatsioon saaks tulevikus paremini reageerida. Sellist kvalitatiivset tagasisidet saab kasutada side- ja muude kriisidele reageerimise strateegiate parandamiseks.
Lisaks tagasisidele võib olla kasulik uurida, kuidas teie tööjõu suutlikkus kriisi ajal muutus, et saaksite potentsiaalseks kriisiks paremini valmistuda. Meeskondade või tiimide juhid võiksid anda tagasisidet ka selle kohta, kui paljud nende meeskonnaliikmetest ei saanud töötada ja mis ajaperioodi jooksul. Kasutades võimalust peegeldada kriisi mõju teie tegevusele, saate oluliselt edendada jätkusuutlikkuse planeerimist ja hoolivuskultuuri organisatsioonis.
Juhtimine seisneb kohalolus
Üha enneolematumatel aegadel võib see, kuidas te kriisi ajal oma töötajate, partnerite ja klientidega tegelete, märkimisväärselt suurendada usaldust teie organisatsiooni vastu. Teame, et juhtimine seisneb eeskätt eesmärkide saavutamises, kuid kriisi ajal on vaja teha tavapärasest tööelust paus ja pakkuda abi, kaastunnet ja tuge igal võimalikul viisil. Nagu öeldakse, räägivad teod valjemini kui sõnad. Teie tegevused võivad oluliselt parandada teie organisatsiooni kultuuri ja mõjutada positiivselt teie organisatsiooni toimetulekut kriisi kestel ja ka pärast selle vaibumist.
