Kui veel mõned aastad tagasi piisas töötaja leidmiseks sellest, et laeti üles töökuulutus, siis nüüd on värbamine muutunud turundustegevuseks, mida tuleb mõõta ja analüüsida. CV.ee turundusjuhi Maris Viirese sõnul on sel teel personaliosakondade uueks parimaks sõbraks muutumas Google Analytics.
Rääkides värbamisturu uutest trendidest, märkis Viires, et nii nagu tuleb pidevalt mõõta teiste turundustegevuste mõju, on värbajad mõistmas, et ka värbamisturunduse puhul tuleb pidevalt erinevaid mõõdikuid kasutada ning kontrollida, kas levitatav sõnum päriselt mõjub ning vajadusel seda muuta.
Kuidas Analytics värbamisel töötab?
Kuigi esialgu võivad töötajate otsimine ning Google Analytics kõlada kui asjad erinevatest universumitest, siis Viirese sõnul on ühel teise jaoks rohkem kasu, kui oodata võib.
Parim viis Analyticsi kasutamiseks on vaadata, kas õhku paisatud sõnum toob inimesed maandumislehele, kuhu neid saada soovitakse. Näiteks kui Facebooki on pandud üleskutse kandideerida, või Delfisse bänner uurida mõne töökoha kohta, siis tuleks Analyticsi kaudu igapäevaselt vaadata, kas inimesed üleskutse peale soovitud lehele jõuavad, või kaovad nad tee peal ära.
Kui sõnum ei tööta nii hästi kui loodetud ja maandumislehe jõuab lõpuks mõni üksik huviline, ei tohi Viirese sõnul sõnniliku kindlusega hambad ristis edasi trampida, vaid tuleb mõelda, mida sõnumi esitamisel muuta ja milline üleskutse võiks töötada paremini.
“Asi ei ole selles, et kampaania oleks halb. Päevad pole vennad ja see mis töötas eile, ei pruugi enam täna töötada. Mõõdikuid tuleb pidevalt kontrollida ning vajadusel tunni- või päevapõhiselt oma sõnumit korrigeerida ja kampaaniat muuta,” selgitas Viires.
Tasub mõelda laiemalt
Viirese sõnul on Google Analyticsis tulemuslikkuse hindamise kõrval veel üks oluline tahk, millele mõelda: sotsiaalmeedia.
Kuna tänapäeval on värbamisturunduse oluliseks osaks sotsiaalmeedias ja laiemas meedias oma kuulutuse levitamine, seda kas orgaaniliselt või makstud reklaami abil, siis kiputakse unustama, et kõik inimesed pole sellised, nagu kuulutuse looja.
“Tihti mõeldakse, et Eestis ongi ainult Facebook. Ei ole nii!,” ütles Viires, märkides, et oma sihtauditooriumit ei tohi ka töökuulutuste levitamisel unustada.
Ta tõi näiteks raamatupidajat otsiva firma, kes on otsustanud oma sõnumi ja üleskutse levitamiseks kasutada Facebooki. “Kui oled otsimas 20-aastase kogemusega professionaali, siis võib olla üsna kindel, et pigem on tegu vanema inimesega. Nüüd tuleb mõelda: kas ta on Facebookis? On üsnagi hea tõenäosus, et nii see ei ole,” lausus ta.
Seega oleks sellise värbamiskampaania raames Facebooki raha kulutamine tarbetu ning pigem tasuks mõelda, millist (sotsiaal)meediat selline inimene tarbiks. “Äkki ta on Pinterestis, Instagramis, Twitteris või hoopis Raamatupidaja.ee portaalis,” tõi Viires näiteid mõttekäigust, mida kampaania loomisel läbima peaks.
Siiski tunnistas ta, et ilma eelneva kogemuse või parema eelteadmiseta on üsnagi võimatu täpselt õiget inimest leida. Sellisel juhul tulekski pidevalt erinevates keskkondades kampaaniat teha ja Analyticsi kaudu jälgida, kas tulemus on olemas: kui ei ole, on vaja vahetada keskkonda või sõnumit.
Samuti on võimalik pöörduda professionaalide poole, kes igapäevaselt värbamiskampaaniatega tegelevad ja kes on varasemate kogemuste põhjal õppinud, millistes keskkondades millised inimesed on ja mis sõnumitele nad reageerivad. “CV-Online on aastate jooksul selgeks saanud, kuidas kindlate ametikohtade täitmisele läheneda, seega oleme heal meelel valmis aitama ka teisi,” lisas Viires.
