Viimases CV-Online küsitluses era- ja äriklientidele, tuli välja, et üle 50% Eesti tööandjatest on sageli või väga sageli võtnud tööle inimese, kes ei ole sobinud otsitavasse rolli või organisatsiooni tervikuna. Ka tööotsijatest 34% tunnistas, et on valinud endale töökoha või – töörolli, mis on olnud nende jaoks vale.
Mõnes mõttes võiks ju öelda, et pole hullu. Me kõik eksime ja eksimine on inimlik. Sellest me ju õpimegi. Aga kas alati õpime ja kui palju samu vigu kordame?
Töötempo ja hirmud
Kui räägime tööandjatest, siis üha enam tundub, et värbamise imevalemi leiutamine tänasel tööturul on tõstnud värbajate töötempot ja pinget veelgi. Ja pole kindel, kui palju jääb aega ja ka oskusi, et päriselt analüüsida möödunud värbamisprotsesse. Samuti, et planeerida värbamist tasemel, mida võib nimetada professionaalseks.
Läbi erinevate küsitluste ja reaalse koostöö, jõuab meieni värbajate mure, mis justkui annab aimu, miks on valede valikute protsent nii kõrge. Tuuakse välja vähest tuge juhtide poolt nii värbamisprotsessi planeerimise juures kui ka reaalselt juhtide osalemises värbamisprotsessi läbiviimise juures. Samuti toovad värbajad välja, et neil on hirm langetada valesid otsuseid. Seda võimendab veel omakorda puudulik aeg kandidaatidele tagasisidet anda või hirm anda hinnaguvaba tagasisidet.
Üle 56% värbajatest on öelnud, et üheks peamiseks põhjuseks valede valikute puhul on väärtuste mitte sobivus. Ehk organisatsiooni väärtused ja tööle kandideerijate väärtused ei ühti. Kui palju ja kuidas seda aga mõõdetakse?
Sellele küsimusele pole osanud tööandjad eriti vastata, sest väärtusi on keeruline mõõta. Küll aga näeme CV-Online värbamismeeskonnas, et kõige efektiivsem on olnud välistamise meetod ehk otsitakse väärtustega vastuolu. Selle eelduseks aga on, et tööandja on ise läbi mõelnud, kuidas tema väärtused tööl väljenduvad. Ja mis on asjad, mis on sellega vastuolus. Nii kaua, kui organisatsioonid juhtidega eesotsas pole seda teinud, siis võib oletada, et uue töötaja leidmine sobivate väärtustega püsib 50% juures.
Lisaks on tööandjad toonud teise peamise põhjusena esile kandidaadi või siis uue töötaja ebapiisavad kompetentsid, seda koguni 54% värbajatest. Tahtmatult tekib soov küsida tööandja käest, kas ta ise on läbi mõelnud, milliste kompetentsidega inimest antud rolli vaja on. Kuidas need kompetentsid väljenduvad? Kui on selgus, mida mõõta, on üsna lihtne mõelda, kuidas seda mõõta.
Ebareaalsed ootused
Näeme endiselt igapäevaselt töökuulutusi, mis on täis ebareaalseid ootusi. Mistõttu on kandidaadil keeruline tajuda, kas ja kui paljudele ootustele ta vastama peab. Näeme, et on neid organisatsioone, kelle värbamisprotsessid on mitmekesised, mõtestatud ja selgele ajajoonele ajastatud.
On ka neid, kes püsivad vaid CV ja ühe vestluse juures. Seejuures jättes võimalustena kasutamata näiteks erinevad isiksusetestid tööalase sobivuse hindamiseks, töövarjupäeva, grupitööd või intervjuud endiste kolleegidega. Need kõik aitaksid paremini kaardistada ka kandidaadi kompetentse.
Tööotsijad seevastu on toonud esile mitmeid teravaid probleeme, mis on olnud nende jaoks valede valikute tegemise põhjusteks. Näiteks on mainitud suurel hulgal inimeste poolt ebapiisava või suisa puudliku tagasiside andmist kandideerimisprotsessi käigus. Samuti ähmast ülevaadet otsitavast rollist ja ametikohal pakutavast. Peamiste ettepanekutena tööotsijate poolt on tööandjale tulnud viis peamist asja.
Tööandja peaks:
- Sõnastama selgelt oma ootused ja nõudmised pakutaval töökohal. Seda kõikides kandideerimisetappides.
- Suhtlema soojalt ja avatult terve kandideerimisprotsessi jooksul. Ka siis, kui kandidaat ei osutunud valituks.
- Andma kandideerimisprotsessi käigus vahetut tagasisidet. Eriti hea oleks, kui selles tagasisides sisalduvad ka konkreetsemad soovitused, mida kandidaat saab järgmisel korral teisiti teha.
- Looma kandideerimisteekonna, mis annab tööle kandideerija jaoks selgema arusaama tema kompetentsidest ja isikuomadustest.
- Pakkuma välja ka inimesi oma meeskonnast, kes oleksid valmis rääkima oma tööst ja organisatsioonist ka inimestele, kes tööle kandideerivad.
Kui see aeg, mis kulub ebaõnnestumiste kordamisele, läheks nendest õppimisele, siis on tõenäoline uskuda, et valede valikute protsent oleks vähemalt poole väiksem. Inimesed on siis märgatavalt enam teadlikumad. Teadlikumad sellest, mida nad tahavad, mida neilt oodatakse ja milline näeb välja tööotsija ja tööandja vastastikune klapp.
Ei tasu ära unustada, et suhte loomine tööandja ja uue töötaja vahel algab juba kandideerimisprotsessis. Mida selgemad on valikukriteeriumid mõlemalt poolt, seda tervem on suhe, mis selle käigus luuakse.
