Eesti tööturul on tekkinud veider olukord, kus maikuu lõpu seisuga oli Töötukassa andmetel veidi üle 6000 vaba töökoha ja üle 30 000 registreeritud töötu. Samuti on paljud töötajad uuringute kohaselt avatud uutele pakkumistele.
Need arvud annavad aimu sellest, et puudu on nii spetsialistidest kui esmatasandi töötajatest ja enam pole tööturul igale töökohale nii kerge sobivat inimest leida kui varem. Selle kohta, kuidas töötajaid oma ettevõttesse meelitama peaks, rääkisid nii Omniva kui ka Bolti esindajad.
Omniva: kuidas motiveerida kahte väga erinevat töötajat?
Omniva värbamisjuhi Hillar Matto sõnul paistab tööturu hetkeseisu põhjuseid üldistades, et tööandjate ja töötajate ootuste vahel on suured käärid. “Töötajad ootavad suuremat paindlikkust, inimkeskset juhtimist, põnevat tööd ja paremat palka. Tööandjad aga räägivad kvalifikatsioonist, järjest tugevnevast palgasurvest ja efektiivsusest. Ehk sellest, kuidas töötajaid sama kulu juures paremini tööle rakendada,” ütles ta.
Värbamise osas on Matto sõnul Omnivas raskuspunkte kahes osas. Esmatasand ehk lihtsamat väljaõpet nõudvad füüsilisemad tööd ning tippspetsialistid, eelkõige tehnoloogiavaldkonnas. “Esmatasandil on suuremaks väljakutseks töö iseloomu ja pakutava tasu ebakõla,” selgitas Matto.
Kuna klientide ootused ja pakutavad teenused on ajas palju kasvanud, ei ole näiteks kirjakandja/postikulleri töö enam Matto sõnul lihtsalt kirja ja ajalehe kohale toimetamine. “Ta sorteerib posti, toimetab kohale väiksemaid pakke, viib koju pensione ja toetusi, tegeleb sularaha- ja kaardimaksetega. Peab tundma kõiki Omniva pakutavaid teenuseid. Ta peab olema nii autojuht kui klienditeenindaja, nii logistik kui nõustaja ja mõnikord ka sotsiaaltöötaja või psühholoog,” rääkis ta. Töötasu tõstmise võimalustega ettevõte tegeleb, kuid raha kõrval on inimestele olulised ka muud tegurid.
Teiseks väljakutseks on ettevõttesse IT spetsialistide värbamine. “Omniva on järjest enam tehnoloogiaettevõte, kus kogu tarkvara kirjutatakse ise. IT-valdkonna eksperte otsivad aga tikutulega ka teised ettevõtted ja seda mitte ainult Eestis, vaid kogu maailmas,” rääkis Matto.
Lisaks huvitavale tööle, mida Matto sõnul Omnivas nii IT spetsialistidele kui teistele töötajatele küllaga leidub, pakutakse Omnivas töötajatele väärtuspakkumist, mille põhisõnum on Matto sõnul “Rõõmuga täidetud töö”. Selle rõõmu keskmes on eneseteostus, hüved ning heaolu. Mida siis kujutab endast Omniva väärtuspakkumine?
Eneseteostuse alla kuuluvad näiteks kõrgharidust omandavate töötajate toetamine, Omniva teemal kirjutatud koolilõputööde stipendium ning karjäärinõustamise võimaldamine. Hüvede alt leiab rahalise toetuse ja puhkepäevad oluliste isikliku elu sündmuste puhul, soodustused koostööpartneritelt. Samuti vaba aja veetmise võimalused ning oma töötaja soodustused erinevatelt Omniva teenustelt.
“Omniva on üks sportlikumaid ettevõtteid Eestis. Spordiklubi kaudu saavad töötajad kasutada pea kõiki spordirajatisi vähemalt poole odavamalt, lisaks osaleda 50% soodsamalt rahvaspordiüritustel,” rääkis Matto Omniva väärtuspakkumise kolmanda punkti – heaolu – juurde. Kuid lisaks erinevatele spordi- ja ühisüritustele pakutakse Omnivas just heaolu jaoks lisapuhkust viis tööpäeva aastas. Samuti, raskusi pidevalt käsitsi teisaldava töö juurde omakorda 5 kalendripäeva lisapuhkust.
Bolt: väga kiire kasv nõuab kindlat struktuuri ja värbamissüsteemi
Eesti startupide edulugudest on võimatu Bolti nime mainimata rääkida. Kahe aastaga kasvatas ettevõte meeskonna sajalt inimeselt tuhandele, suurendas Bolti kohalolekut erinevate riikide linnades 11-lt 100-le. Ainuüksi 2018. aastal kasvas ettevõtte tiim 95% võrra. Bolti jaoks pole probleem ka väljastpoolt Eestit inimeste leidmine. Möödunud aastal 59 välisvärbamist Eestisse ning kokku töötab Eesti peakontoris juba 41 erinevat rahvust.
Bolti personalijuhi Agne Sokolovi sõnul käib ettevõtte ridadesse inimeste otsimine peamiselt sihtotsingu kaudu, seda just tipp- ja keskastmejuhtide tasemel. “Otsime inimesi üle maailma ja värbame peamiselt headhuntingu ehk sihtotsingu kaudu. Meie töökuulutused on üleval kodulehel ja kohalikes kanalites nagu CV-Online, kuid senior ja executive level inimesi otsime ikkagi sihtotsingu kaudu,” rääkis Sokolov.
Kuna Bolti eesmärkideks on iga-aastane kasv ja seda sugugi mitte väiksel määral, tähendab see, et pidevalt on vaja pardale võtta ka uusi – ja eelkõige kogenud – inimesi.
“Eestis on meil hetkel üle 350 töötaja ja juurde värbame peamiselt seenior tasemel inimesi, kellel on vastav eelnev töökogemus,” ütles Sokolov. Sobivaid mitte-tehnilisi seenior profiiliga inimesi otsitakse Boltis näiteks LinkedIn Recruiter’i kaudu. Arendajate puhul kasutatakse keskkondi nagu AmazingHiring ning HackerRank.
“Nende talentide värbamisel teeme palju tööd tutvustamaks enda ettevõtet, organisatsioonikultuuri ja Eestit võimaliku töö- ning elukohana. Selleks kutsume inimesed Tallinnasse ja toetame neid võimalikult palju relokeerumisel,” selgitas ta. Uute inimeste pardaletulekuks ehk onboarding‘uks on Boltis kindel süsteem, mis on loodud töötajate võimalikult mugavaks ja lihtsaks sisseelamiseks. Welcome-paketi osana saab töötaja juba enne tööleasumist saata enda kohta andmeid. Näiteks oma särgi- ja jalanumbri, et tööle asudes teda ootavas tervituskotis juba õige suurusega meened ootaksid.
Bolt pakub liitujatele ettevõtte optsioone, et inimestel tekiks omanikutunne ja võetaks vastutust oma tegevuse ja tulemuste eest. Ettevõte toetab oma inimesi erinevate hüvedega. Ent eelkõige pakub Bolt rahvusvahelist väljakutseterikast ja põnevat tööd oma ala tegijatele üle maailma.
