On ilmne, et organisatsiooni strateegia ja inimressursi juhtimispraktikate vahel on seos. Inimressursi juhtimise strateegia mitte ainult ei tulene ettevõtte äristrateegilisest suunitlusest, vaid annab sinna ka oma sisendi. Seetõttu peaks strateegilises inimressursi juhtimises ka värbamine panustama ettevõtte eesmärkide ning strateegiate realiseerumisele.
Seejuures tuleb arvestada aga ka organisatsiooni enda sisekeskkonnaga, nagu tööjõu karakteristikutega, organisatsioonikultuuriga kui ka väliskeskkonna mõjuritega nagu tööjõuturu tingimused, ametiühingud, tehnoloogia ja konkurentsikeskkond. Oluline on siin ka ettevõtte tegevusvaldkond, olles aluseks nii valikukriteeriumite kui ka värbamiskanalite valikule.
Väikeettevõtte raskused värbamisel
Kõige tihedamini on väikeettevõtted pidanud inimressursi värbamisel silmitsi seisma kandidaatide vähesuse kui ka vajalike kogemuste puudumisega, kus kvalifitseeritud tööjõu pealevool on madal ning kus tööjõupuuduse probleem on järjest teravnev. Väikeettevõtted kasutavad kõige sagedasema otsingumeetodina värbamisprotsessis ametikoha täitmisel avalikku konkurssi, millele järgnevad soovitajate kasutamine ja otsepakkumiste tegemine.
Töötajate valikul kasutatakse vahetut intervjuud, millele järgenvad elulugude analüüs, taustauuringud ning motivatsiooni või kaaskirja analüüs. Vähem kasutatakse proovitöid ja tööalaste teadmiste teste, mis tegelikult võimaldaksid identifitseerida kandidaadi oskuste taseme.
Kõige olulisemaks valikukriteeriumiks väikeettevõtete spetsialisti ametikoha täitmisel on senine töökogemus, sellele järgnevad oskuste sobivus ametikohale ning motiveeritus. Samas nähakse ettevõttesse värbamisel lisaks oskustele olulisena ka motiveeritust, isikuomaduste sobivust ametikohale ning inimese sobivust organisatsiooniga. Kõige vähem mängivad rolli vanus ja välimus.
Mida õppida idufirmadelt
Idufirmades kasutatakse mitmekesiseid inimressursi värbamismeetodeid ja suhtumine traditsioonilistesse valikumeetoditesse on erinev. Tihtipeale on see seotud nii isiklike veendumustega ning mõjutatud ka usust, et teised värbamismeetodid annavad parema tulemuse.
Asudes otsima uusi töötajad, on esimeseks otsingumeetodiks eelkõige soovitajate kasutamine ning oma võrgustiku igakülgne läbiotsimine. Kasutatakse ka avalikke konkursse, kuid värbamiskanalid on mitmekesisemad ja äärmiselt oluline roll on ka sotsiaalmeedial. Valikumeetodina domineerivad intervjuud ning proovitööde kasutamine. Valikukriteeriumitena on kõige usaldusväärsemad oskused, inimese sobivus meeskonnaga ning motivatsioon.
Kuidas hoida inimressursi värbamisel aega kokku?
Väikestes organisatsioonides varitseb alati „mõtetu ajakulu“ oht, kui juht või oluline spetsialist võtab värbamise korraldamise enda õlgadele ning palju olulisem töölõik jääb tähelepanuta. Samuti kipub sel juhul uue töötaja leidmine venima, sest kriitilise tähtsusega tööülesanded tulevad vahele.
Mõistagi tuleb algne sisend ja lõplik otsus ettevõtte seest. Ent kui organisatsioonis pole eraldi personaliinimest, säästab spetsialiseeritud värbamisteenuse pakkuja kasutamine märkimisväärselt aega.
Väikeettevõtted eelistavad värbamisteenuste hulgas enim eelvalikut, tänu millele on võimalik vajalike oskuste ning kogemustega kanditaatide tähelepanu saada ning sealjuures kasvatada ka teadlikkust ettevõttest endast. Sellele järgneb sihtotsing, kus konkreetse ametiprofiili vähesus, nõutus või kompetentside spetsiifilisus vajab suuremat eeltööd. Sihtotsing võimaldab leida kandidaate ka avaliku konkursita.
