Detsembrikuust läheb käima järjekordne Top Tööandja konkurss, kus CV-Online annab kõigile võimaluse hääletada ettevõtete poolt, kus nad sooviksid enim töötada. Seniks piilume eelmiste aastate võitjate telgitagustesse ja uurime, kuidas neil sel keerulisel aastal läinud on.
2021. aastal võitis SEB Pank ülekaalukalt Top Tööandja tiitli – SEB personalijuht Margit Pugal räägib lähemalt, millised on olnud personalimaastiku suurimad väljakutsed ja õnnestumised, millised on kaugtöö edasised plaanid ning mida tehakse, et isolatsiooniperioodidel ühtsust hoida.
Kuidas on aasta möödunud? Mis on olnud suurimad väljakutsed ja õnnestumised?
Aasta on möödunud väga tegusalt, on olnud nii õnnestumisi kui ka väljakutseid. Kui tagasi vaadata, siis jätkuvalt on väga suur rõõm eelmisel aastal saavutatud võidu üle Top Tööandja kategoorias. Heameel on tõdeda, et paljud meile tööle kandideerivad inimesed on selle tiitliga kursis. Näeme, et see on tõstnud nii meie kandidaatide kvaliteeti kui ka hulka. See on praegusel väljakutsuval tööjõuturul, kui häid kandidaate ja eriti veel noori talente on üsna keerukas värvata, väga suureks toeks olnud.
Heaks näiteks on siin sel suvel toimunud Youth LAB, mis on noortele suunatud praktikaprogramm. Oleme seda programmi juba mitu aastat läbi viinud ja tagasiside programmi osas on olnud ülivõrdes, aga sellist kandidaatide hulka nägime sel aastal esmakordselt. Programmi kandideeris pea 600 noort, kellest videointervjuu saatis ligikaudu 400 noort. Kõige populaarsemad valdkonnad, kuhu kandideeriti, olid strateegia ja innovatsiooni tiim, personalijuhtimine ning e-kanalite ja lahenduste arenduse osakond. Neist viimasesse üksusesse oli kandidaate 90 ringis. Kokku liitus Youth LABiga 32 noort, kellest 14 meile pärast ka tööle jäid. Värbamise käigus nimetasid paljud noored, et teavad SEB Top Tööandja tiitlist ja see on neile tähtis.
Sel sügisel läbi viidud töötajate rahulolu-uuringust selgub, et töötajad hindavad jätkuvalt SEB väga tugevat ja töötajasõbralikku juhtimis- ning organisatsioonikultuuri. Ka hinnang juhtidele ja meeskonnatööle on jätkuvalt väga kõrge. Teeme selle hoidmisega pidevalt tööd, sest juhtide arendamine on meie jaoks kõrge prioriteediga. Pakume erinevaid juhtimisalaseid koolitusi, just äsja startis meie järjekordne mentorprogramm. Oleme viie programmi jooksul välja koolitanud 45 mentorit, menteedena on mentorprogrammis osalenud 76 juhti. Kui arvestada, et meil on kokku ligikaudu 120 juhti, siis on suurel osal nendest tänaseks kogemus mentorlusega olemas.
Töötajad hindavad kõrgelt ka SEB vastutustundlikkuse kultuuri ning kiidavad SEB väärtuspakkumist. Viimase puhul tuuakse eriti välja tervisekindlustuse pakkumist ning täiendavaid vabasid päevasid. Lisaks väärtustavad noored tööandjapensioni, kuna investeerimine ja tulevikku panustamine on üha olulisem. Järjest rohkem tähelepanu ja tegevusi suuname tiimide mitmekesisusega seotud teemadele. Kiidetakse ka suurepärast võimalust enesearengu ja õppimise osas.
Suuremate väljakutsetena võib välja tuua olukorda tööjõu- ja palgaturul ning jätkuvat Covid-19 olukorda. Töötajate liikumine tööandjate vahel on kasvanud, mis toob kaasa suuremad värbamise mahud ning mõningate ametikohtade täitmine on päris keeruline, kuna teatud oskuste ja kogemuste osas on turul defitsiit. See omakorda toob kaasa üha kõrgemad palgaootused.
Covid-19 olukord on toonud kaasa häid muudatusi, sh suurem kodutöö osakaal, mis paljudele töötajatele väga meeldib, aga ka tagasilööke. Näeme, et kõige suuremat mõju avaldab see kuuluvustundele, sest füüsilised koostegemised on veel piiratud.
Millised on suurimad kohandused/muudatused personalistrateegias vastavalt Covid-19 olukorrale?
Covidist tulenevalt ei ole me muutnud oma personalistrateegiat, mille kohaselt on inimesed jätkuvalt kõige keskmes mida teeme. Keskendume meie töötajate ja eriti talentide personaalsele arengule, soovime olla atraktiivsed uutele talentidele. Fokusseerime juhtide arengule, et nad looksid oma meeskonnas psühholoogilise turvalisuse, kuid oleksid samas äritulemustele orienteeritud. Oleme loonud suurepärased võimalused töötajate enesearenguks läbi SEB Grupi koolitusplatvormi Campus, kus on tohutu lai koolituste valik ning toetame väga õppimisele suunatud kultuuri. Lisaks püüame igapäevaselt muuta oma tööviise selliselt, et need muutuksid järjest kliendikesksemaks.
Covidi esimese laine alguses olid meil paindliku töökorralduse reeglid juba paigas ning osad töötajad kasutasid juba siis kaugtöö võimalusi. Covidi ajal kasvas kodutöö vajadus hüppeliselt, pidime oma tööprotsesse ja tehnilist võimekust ning lahendusi päris palju muutma. Kui Covidi alguses oli kodutööl ligikaudu 30% töötajatest ja 70% pidi esialgu jääma kontorisse, siis täna on meie võimalused väga erinevad. Kõige suuremate piirangute ajal oli igapäevaselt kaugtööl 70% töötajatest, tegelik kaugtöö võimekus on isegi suurem, sest osad töötajad kasutasid hübriidtöö varianti, töötades osad päevad kodus ja osad kontoris.
Nagu ka paljudes teistes ettevõtetes on ka meil hübriidtöö see, mis tundub olevat kõige mõistlikum tee edasi. Oleme vaadanud ka natuke kaugemale tulevikku, kui Covidi olukord stabiliseerub ning uuendanud kaugtöö juhiseid. Näeme, et SEB kontor on jätkuvalt koht, kus loome oma kultuuri, jagame väärtusi, arendame visiooni ja strateegiat. Samas võivad aga meeskonnad ise otsustada, kuidas ja kus nad tööle hakkavad, kui valitsuse piirangud lõppevad. Juhtide roll on tagada kõikide töötajate koostöö, kaasatus ja panus meeskonnas ning organisatsioonis.
Kuidas olete kodukontori perioodil ühtsust hoidnud? Millised on suurimad valukohad ja millised praktikad on töötanud?
Kevadel lansseerisime oma töötajatele vahva programmi kõlava nimega Centertainment. Selle sisuks olid erinevad huvitavad virtuaalselt toimuvad meelelahutuslikud tegevused. Heameel oli selle üle, et programmi ettevalmistamisel osalesid meil vabatahtlikud panga erinevatest üksustest ning nii sai kokku üks mitmekülgne ja positiivne programm. Näiteks oli meil viis raamatuklubi n-ö saadet, kus käis külas Mart Juur, enda lugemiseelistusi jagas pangajuht Allan Parik, oma teoseid tutvustasid raamatute autorid SEB töötajate hulgast ning isiklikest raamatuvalikutest ning žanri eelistustest rääkisid mitmed kolleegid. Lisaks oli loenguid tervislikust elustiilist ja toitumisest kuni värskete alkoholivabade kokteilide koolituseni välja. Kogu programm kestis viis nädalat ning igal nädalal oli mitu erinevat võimalust väikeseks väljalülituseks ning positiivse energiasüsti saamiseks.
Suviseks perioodiks eraldasime eraldi eelarve, et tiimid saaksid koos mõne ägeda meeskonnaürituse teha – kokku sai üsna erinev spekter toredatest koostegemistest. Lisaks kasutasid osad meeskonnad meeskonnatöö ja kuuluvustunde suurendamiseks ka vabatahtliku töö päeva.
Novembri alguses oli meil traditsiooniline tervisenädal, mille teemaks oli seekord „Vitamiinid“. Erinevate loengute raames pakkusime võimalust tõsta teadlikkust vitamiinidest nende erinevas käsitluses, mõjust organismile, toitumisest ning nädala lõpetas lõbus naerujooga sessioon.
Nüüd alustame aga SEB-sisese võistlusega „SEB otsib supertähti“, et selgitada välja meie kõige talendikamad lauljad. Töötajate kaasamine ja toredad ühistegevused on alati olnud osa SEB kultuurist ja DNA-st. Loodame väga, et järgmisel aastal saame koguneda suurele ühisele peole, et natuke taandunud kuuluvustunne jälle tasakaalu saada.
Mida plaanite teha tuleval aastal, et olla üks Top Tööandjatest?
Suuri muudatusi me oma tegevustes praegu ette ei näe, jätkame suures plaanis juba käimasolevate tegevustega, sest näeme, et enamus nendest töötab hästi. Meil on hästi toimiv personalistrateegia, tugev juhtimiskultuur ja väga ägedad inimesed.
Mõni aeg tagasi lõppes meil töötajate rahulolu-uuring ning hetkel toimuvad tiimides uuringu tulemuste osas arutelud. Oluline on meie tugevusi hoida, samas aga välja selgitada, mis töötajatele muret teeb ning nendele lahendused leida. Kuulame ja kaasame oma töötajaid ning tegeleme neile oluliste küsimustega.
Tahaksid töötada SEB Pangas? Tutvu 2021. aasta Top Tööandja SEB Panga tööpakkumistega SIIN ja kandideeri sobivale!
