Mis on uue töötaja valimisel olulisem: kas sobivad teadmised-oskused või hoopis iseloomujooned? Reeglina võetakse inimene tööle tema erialaste oskuste pärast, aga töösuhe lõppeb väärtuste ebasobivuse tõttu. Kuidas siis targalt valida?
Porsche juht Peter Schutz, kes oli meeskondade loomise tõeline meister, on öelnud: „Hire character, train skills“. Kas see on mõistlik? Kas Sina palkaksid kandidaadi, kel on suurepärased teadmised, aga ta ei näi tahtvat pingutada ja tema isiklikud eesmärgid ei kattu ettevõtte omadega? Või hoopis kandidaadi, kelle oskused on ligi 85% piisavad, ent kes pakub probleemidele lahendusi, räägib entusiastlikult ettevõtte toodetest ja kellest õhkub tahtmist erinevates projektides kaasa lüüa?
Teise kandidaadi tööeetika ja suhtumine on laitmatud ning tema oskuste puudujääki saab koolitustega tasandada. Esimene kandidaat ei vajaks täiendavat väljaõpet, kuid tema vähene pühendumus ettevõttele ja kehvem käitumiskultuur võivad põhjustada pikas perspektiivis konflikte ja probleeme. Kahjuks ei ole suhtumist võimalik õpetada. Kui kellelegi on vaja pidevalt meelde tuletada, mida ta peaks tegema või kuidas käituma, ei ole see ettevõtte jaoks jätkusuutlik.
Mündil on ka teine pool
On rida ametikohti, millel töötamiseks on vaja kindlat teadmiste-oskuste taset, teaduskraadi või erialast pädevust kinnitavat kutsetunnistust. Samas leidub ka Eestis inimesi, kellele on loodud organisatsioonis ametikoht puhtalt nende isiksuse pärast – kui juht on otsustanud, et see konkreetne persoon aitab oma entusiasmi ja suhtumisega ettevõttel tervikuna õiges suunas liikuda.
Tihti tundub aga, et õige inimese leidmisel mängib teadmistest olulisemat rolli tema iseloom. Keskendutakse taotleja isiksusele, käitumisele, kogemustele, pealehakkamisele, kohanemisvõimele, kiirele õppimisvõimele, probleemide lahendamisele ja loovale mõtlemisele. Spetsiaalseid erioskusi, teadmisi ja arusaamist saab alati õpetada ja õppida.
Kuidas saaks ettevõte seda oma värbamispraktikas rakendada?
Kui teadmiste ja oskuste hindamine on suhteliselt lihtne ülesanne, siis iseloomu kindlakstegemine, seda eriti võrreldaval ja erapooletul moel, on keerulisem pähkel. Selle väljakutse lahendamine on ettevõttele pikaajalise edu saavutamiseks ülioluline.
Kuidas hinnata värbamisel kandidaatide iseloomuomadusi? Mõelge esmalt välja, mida vajate. Millised peaks teie töötajad ja eriti juhid olema? Rääkige omavahelläbi ja leppige kokku, milliseid iseloomujooni ettevõte väärtustab ja mille järgi töötaja edukust värbamisprotsessis hinnatakse. Lisaks oluliste tegurite loetelule (nt õpivõime, soov areneda, initsiatiivikus, sobivus teiste töötajatega jne) peab olema arusaam ka nende suhtelisest tähtsusest, mille järgi määrata prioriteedid.
Kuidas mõõta potentsiaalse töötaja sobivust?
Pärast prioriteetide määratlemist on järgmiseks väljakutseks kandidaatide objektiivne mõõtmine iga iseloomunõude järgi. CV siin üldiselt abiks pole (ettevaatust – CV põhjal võite välistada tegelikult sobiliku kandidaadi!), küll aga saab nii telefonivestlust kui silmast-silma intervjuud vastavalt vajadustele teadlikult juhtida.
Selleks:
- Esitage nutikaid küsimusi: iga küsimus, mille kandidaadile esitate, peaks olema suunatud konkreetsele edutegurile. Parim on esitada küsimusi, millele pole õiget või vale vastust, see avab iseloomu kõige paremini.
- Koguge sisendit mitmest allikast: kõige parem on võtta arvesse andmete kombinatsiooni, mis pärinevad kandidaadilt, intervjueerijatelt ja, mis kõige tähtsam – inimestelt, kes on kandidaadiga varem koos töötanud ja teda tundma õppinud.
- Kõrvutage saadud tulemusi edu saavutamiseks vajalike prioriteetsete iseloomujoonte loendiga. Ehkki need numbrilised andmed ei pruugi olla lõpliku otsuse aluseks, õppige usaldama struktureeritud protsessi ja loobuma kõhutunde põhjal tehtud otsustest.
- Olge teadlik, et piiratud pikkusega intervjuu annab loomuliku eelise ekstravertidele, kes suudavad oma tugevusi paremini esile tuua ja kellega on intervjueerijal mõnusam suhelda. Ühtlasi on oht, et introvertide omadused, mis võivad töö pikaajaliseks eduks palju olulisemad olla, jäävad vestluses varju.
Eeldame, et töötajate iseloomu ei ole võimalik muuta. Seega on mõistlik juba kandidaate vaagides hinnata, mille võrra peaksime sobiva iseloomuga kandidaate järgi aitama, et nad oma tööülesannetega tervikuna hästi toime tuleksid.
Mida värbamisel silmas pidada?
CV-Online soovitab eneselt küsida näiteks järgmised küsimused: milline koolitus on talle kõige sobivam ja tõhusam? Kui kaua võtab väljaõpe aega ja kas ettevõte saab nii kaua oodata? Kas ettevõte on valmis tema koolitamisse aega ja raha investeerima? Milline on võimalus, et ta peale uute oskuste omandamist meie juurest lahkub ja mida me selle vastu ette saame võtta?
Mida kiiremini arenev valdkond, seda kindlamini peaks eelistama iseloomuomaduste eelistamist nö tugevatele teadmistele. Computacenteri personalidirektor Barry Hoffman’i arvamus laieneb tegelikult paljudele kaasaegsetele ärisuundadele: „Meie valdkond areneb kiiresti, nii et tänapäeval võib tehnoloogiate kiire uuenemise tõttu olla oskuste kasulikuks eaks vaid kaheksateist kuud. Me vajame pigem õiget mõtteviisi kui oskusi, mis võivad nii lühikese aja jooksul aeguda.“
